5 ungültige Klauseln in Arbeitsverträgen – Klauseln zu Überstundenregelung (Ausgabe Nr. 2/16)

 

Blickpunkt

Ausgabe Nr. 2/16

5 ungültige Klauseln in Arbeitsverträgen

Gerichte behandeln vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB).

Für diese gelten strenge Vorgaben, die besonders Sie als Arbeitnehmer schützen sollen.

Ständige Änderungen in der Rechtsprechung machen es wahrscheinlich, dass auch in Ihrem Arbeitsvertrag unzulässige Klauseln enthalten sind. Diese sollten Sie unbedingt kennen, um im Streitfall mögliche Vorteile aus der Unzulässigkeit der Klausel ziehen zu können.

Teil 1: Klauseln zur Überstundenregelung

Findet sich in Ihrem Arbeitsvertrag eine Regelung wie:

„Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten“

gilt folgendes:

Diese Klausel ist unwirksam. Bei einer derartigen Regelung ist nicht ersichtlich, wie viele Überstunden in welchem Zeitraum für das vereinbarte Entgelt zu leisten sind. Die Vertragsvereinbarung ist nicht hinreichend klar formuliert und verstößt dadurch gegen das sog. Transparenzgebot. Nach diesem müssen Vereinbarungen klar und verständlich sein. Sind sie es nicht, so benachteiligen sie den Arbeitnehmer unangemessen und sind aus diesem Grund unwirksam.

 

Folgen

Ist die Klausel unwirksam, können Sie die Vergütung für die geleistete Mehrarbeit verlangen.

Etwas anderes gilt nur bei Diensten „höherer Art“ und/oder einem Gehalt, das über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung liegt (2016 liegt diese in Westdeutschland bei 6.200 € brutto bzw. 5.400 € brutto in Ostdeutschland). In diesen Fällen ist eine Überstundenvergütung ausgeschlossen, wenn arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart wurde, da hier das Ableisten von Überstunden auch ohne zusätzliche Vergütung erwartet werden darf.

 

Was bei Überstundenregelungen zu beachten ist

Klauseln, wonach eine bestimmte Anzahl an Überstunden mit dem vereinbarten Arbeitsentgelt abgegolten sein soll, finden sich in der Praxis sehr häufig.

Sie sind aber nur wirksam, wenn sie klare Aussagen über den Umfang der Mehrarbeit treffen.

Ausreichend verständlich wäre zum Beispiel eine derartige Formulierung:

„Bis zu … Überstunden monatlich sind pauschal mit der Bruttovergütung gemäß § … dieses Vertrages abgegolten.“

Hier können Sie genau erkennen, worauf Sie sich einlassen.

Jedoch sind auch bei klaren Formulierungen die Höchstgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu berücksichtigen. Danach darf die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Sie kann nur ausnahmsweise auf maximal zehn Stunden verlängert werden, wenn dies nur vorübergehend geschieht und das Nichterledigen der Aufgaben, die im Rahmen der Mehrarbeit erledigt werden, einen unverhältnismäßigen Schaden für den Arbeitgeber zur Folge haben würde (§ 14 ArbZG).

Sollte Ihr Arbeitgeber von dieser Option Gebrauch machen, so darf Ihre durchschnittliche Arbeitszeit 48 Stunden pro Woche in einem Zeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

Die über die vereinbarte Zahl von Überstunden hinausgehende Arbeit ist zusätzlich zu vergüten. Dabei orientiert sich der Stundenlohn am Grundgehalt.

Eine Alternative zur Vergütung von Überstunden stellt der sogenannte Freizeitausgleich dar. Ihr Arbeitgeber kann Langzeitkonten errichten, auf denen Sie Ihre Überstunden sammeln können, um einmal eine längere Auszeit nehmen oder früher in den Ruhestand gehen zu können.