Ausgabe Nr. 5/15
- Teil 2 (5/15): Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund
Mit befristeten Verträgen sind Unternehmen in ihrer Personalpolitik flexibler. Studien zufolge erfolgt fast jede zweite Neueinstellung zunächst mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Dies stellt Arbeitnehmer vor Problemen.
- Was ist sachgrundlos?
In den ersten zwei Jahren eines Arbeitsverhältnisses kann gem. § 14 II TzBfG ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Ein besonderer Grund muss hierfür nicht vorliegen. Man spricht dann von sachgrundloser Befristung.
Im Einzelnen vergleich: Teil 1 (4/15), Frage 5.
- Gibt es Ausnahmen bei sachgrundlosen Befristungen?
In Tarifverträgen kann die Anzahl der Verlängerungen oder auch die Höchstdauer der Befristung abweichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG).
Auch das Gesetz selbst sieht Ausnahmen bei der Verlängerungen vor:
- bei Arbeitnehmern über 52 Jahren, die vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses mindestens vier Jahre arbeitslos war, kann bis zu fünf Jahren sachgrundlos befristet werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG)
- bei neu gegründeten Unternehmen ist eine sachgrundlose Befristung maximal vier Jahre möglich (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
- Noch eine wichtige Anmerkung zu sachgrundlosen Befristungen
War der Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, egal ob befristet oder unbefristet, so ist bei einer erneuten Einstellung eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings entschieden, dass eine sog. „Zuvor-Beschäftigung“ dann nicht vorliegt, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil des BAG vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/19).
Fazit: Liegen also zwischen altem und neuem Arbeitsverhältnis mindestens drei Jahre, darf der Arbeitsvertrag wieder sachgrundlos befristet werden.
- Was ist ein Sachgrund?
Unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses kann eine Befristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG bei Vorliegen eines sachlichen Grundes erfolgen.
Das Gesetz selbst zählt einige sachliche Gründe für eine zulässige Befristung auf, die aber nicht abschließend sind.
Hierunter fallen z.B.
- der nur vorübergehende betriebliche Bedarf
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
- die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
- die Befristung zur Erprobung
- die Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung
- die Vergütung aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
Einem mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag folgen, wenn dieser erneut durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist.
