{"id":38344,"date":"2025-02-18T22:45:49","date_gmt":"2025-02-18T21:45:49","guid":{"rendered":"https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/la-demanda-por-despido-improcedente-todo-lo-que-hay-que-saber\/"},"modified":"2026-02-20T15:52:51","modified_gmt":"2026-02-20T14:52:51","slug":"la-demanda-por-despido-improcedente-todo-lo-que-hay-que-saber","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/es\/la-demanda-por-despido-improcedente-todo-lo-que-hay-que-saber\/","title":{"rendered":"La demanda por despido improcedente: todo lo que hay que saber"},"content":{"rendered":"<style>.elementor-38344 .elementor-element.elementor-element-5aaaf1b6{margin-top:100px;margin-bottom:100px;}.elementor-widget-text-editor{font-family:var( --e-global-typography-text-font-family ), Sans-serif;font-size:var( --e-global-typography-text-font-size );font-weight:var( --e-global-typography-text-font-weight );line-height:var( --e-global-typography-text-line-height );color:var( --e-global-color-text );}.elementor-widget-text-editor.elementor-drop-cap-view-stacked .elementor-drop-cap{background-color:var( --e-global-color-primary );}.elementor-widget-text-editor.elementor-drop-cap-view-framed .elementor-drop-cap, .elementor-widget-text-editor.elementor-drop-cap-view-default .elementor-drop-cap{color:var( --e-global-color-primary );border-color:var( --e-global-color-primary );}@media(max-width:1024px){.elementor-widget-text-editor{font-size:var( --e-global-typography-text-font-size );line-height:var( --e-global-typography-text-line-height );}}@media(max-width:767px){.elementor-widget-text-editor{font-size:var( --e-global-typography-text-font-size );line-height:var( --e-global-typography-text-line-height );}}<\/style>\t\t<div data-elementor-type=\"wp-page\" data-elementor-id=\"38344\" class=\"elementor elementor-38344 elementor-36260\" data-elementor-post-type=\"page\">\n\t\t\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-5aaaf1b6 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"5aaaf1b6\" data-element_type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-16121868\" data-id=\"16121868\" data-element_type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-7faf27e3 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"7faf27e3\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n<p> <\/p>\n\n<h2 id=\"h-grundlagen-und-definitionen-was-ist-eine-kundigungsschutzklage\"><strong>Fundamentos y definiciones: \u00bfQu\u00e9 es una demanda por despido improcedente?<\/strong><\/h2>\n\n<p>La demanda por despido improcedente es una demanda de declaraci\u00f3n mediante la cual el empleado, tras recibir una notificaci\u00f3n de despido, puede acudir al tribunal laboral para solicitar que se declare que su relaci\u00f3n laboral no ha sido rescindida por el despido. De este modo, el trabajador puede oponerse, en principio, a todo tipo de despidos (despidos ordinarios y extraordinarios, despidos por extinci\u00f3n y despidos por modificaci\u00f3n, despidos durante el per\u00edodo de prueba, etc.) por parte del empresario. <\/p>\n\n<p><strong>Examen de una demanda por despido improcedente seg\u00fan el art\u00edculo 4 de la Ley alemana de protecci\u00f3n contra el despido (KSchG).<\/strong><\/p>\n\n<ol class=\"has-background\" style=\"background-color: #abb7c23d;\" type=\"A\">\n<li><strong>Admisibilidad<\/strong>\n<ol>\n<li>Competencia de la jurisdicci\u00f3n laboral, \u00a72 l n.\u00ba 3b de la Ley de Empleadores (ArbeitgeberG).<\/li>\n<li>Competencia territorial, \u00a746 ll de la Ley de Empleo (ArbeitgeberG) en relaci\u00f3n con los \u00a7\u00a712 y siguientes del C\u00f3digo de Procedimiento Civil (ZPO) (por regla general, \u00a729 l del C\u00f3digo de Procedimiento Civil). <\/li>\n<li>Competencia objetiva, \u00a78 l Ley de empleadores (ArbeitgeberG)<\/li>\n<li>Tipo de demanda\n<ol>\n<li>Demanda especial de declaraci\u00f3n, \u00a74, apartado 1, de la Ley alemana de protecci\u00f3n contra el despido (KSchG) <\/li>\n<li>Demanda de declaraci\u00f3n general, art\u00edculo 256 l del C\u00f3digo Procesal Civil (ZPO)<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>Inter\u00e9s en la constataci\u00f3n<\/li>\n<li>Presentaci\u00f3n correcta de la demanda<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li><strong>fundamento<\/strong>\n<ol>\n<li>Declaraci\u00f3n de rescisi\u00f3n efectiva\n<ol>\n<li>Forma escrita, \u00a7623 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB)<\/li>\n<\/ol>\n<ol>\n<li>Declaraci\u00f3n del empleador correcto<\/li>\n<li>Entrada en vigor de la declaraci\u00f3n (recepci\u00f3n), art\u00edculo 130 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB)<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>Plazos de preaviso, \u00a7622 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB)<\/li>\n<li>Cumplimiento del plazo para interponer la demanda, \u00a713 l 2, \u00a74 S.1 KSchG (Ley de protecci\u00f3n contra el despido) <\/li>\n<li>Motivos generales de ineficacia y prohibiciones especiales de rescisi\u00f3n<\/li>\n<li>audiencia del comit\u00e9 de empresa<\/li>\n<li>Existencia de una causa justificada\n<ol>\n<li>Cumplimiento del plazo de prescripci\u00f3n, \u00a7626 ll del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB)<\/li>\n<li>Motivo importante, art\u00edculo 626 l del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB)\n<ol>\n<li>Motivo de despido adecuado en s\u00ed mismo<\/li>\n<li>pron\u00f3stico negativo<\/li>\n<li>Principio del \u00faltimo recurso: el despido es realmente necesario<\/li>\n<li>Ponderaci\u00f3n de intereses<br \/>Selecci\u00f3n social, \u00a71 III-IV KSchG en caso de despidos por motivos operativos<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>En caso de falta de causa justificada: posible reconversi\u00f3n en despido ordinario, \u00a7140 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB).<\/li>\n<li>En su caso, necesidad de respetar un per\u00edodo transitorio social.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n<h2 id=\"h-ablauf-und-fristen-wie-funktioniert-eine-kundigungsschutzklage\"><strong>Procedimiento y plazos: \u00bfc\u00f3mo funciona una demanda por despido improcedente?<\/strong><\/h2>\n\n<p>En una demanda por despido improcedente, el plazo para interponer la demanda es, en primer lugar, el punto clave. Una vez transcurrido este plazo, solo se permite interponer una demanda en casos excepcionales. <\/p>\n\n<h3><strong>Plazo y c\u00e1lculo del plazo para interponer la demanda<\/strong><\/h3>\n\n<p>Para el c\u00e1lculo del plazo de recurso se aplican las disposiciones generales que tambi\u00e9n se aplican al proceso civil ordinario. El plazo comienza a correr cuando el trabajador ha recibido la notificaci\u00f3n de despido por escrito, \u00a74, apartado 1, de la Ley de protecci\u00f3n contra el despido (KSchG), y es v\u00e1lido independientemente del motivo del despido.  <\/p>\n\n<p>En este caso, se tiene en cuenta la recepci\u00f3n de la carta de despido por parte del trabajador afectado, lo que debe demostrar el empleador. Hay que distinguir si la carta se entrega a una persona presente o ausente. <\/p>\n\n<p>Se considera que la notificaci\u00f3n ha sido recibida en el momento en que se entrega la carta al empleado; la fecha de ese d\u00eda sirve como inicio del plazo.<\/p>\n\n<p>Si la notificaci\u00f3n se realiza a una persona ausente, lo que importa es la posibilidad de que esta tenga conocimiento de ella, es decir, la carta de despido debe llegar al \u00ab\u00e1mbito de influencia del destinatario\u00bb. Este es el caso, por ejemplo, del buz\u00f3n del empleado; por regla general, el plazo comienza a contar a partir del siguiente d\u00eda laborable. Es importante saber que esto tambi\u00e9n se aplica incluso si el empleado est\u00e1 de viaje y el empleador lo sab\u00eda.  <\/p>\n\n<p>El plazo para presentar la demanda se considerar\u00e1 cumplido si la demanda por despido improcedente se recibe en el tribunal laboral antes de que finalice el \u00faltimo d\u00eda del plazo (a las 24:00 horas). Si el plazo para presentar la demanda finaliza en s\u00e1bado, domingo o d\u00eda festivo, se prolongar\u00e1 hasta las 24:00 horas del siguiente d\u00eda laborable. <\/p>\n\n<p><a href=\"https:\/\/rechner.app\/fristenrechner\/fristenrechner-kuendigungsschutzklage\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">El c\u00e1lculo se puede realizar a trav\u00e9s del siguiente enlace:https:\/\/rechner.app\/fristenrechner\/fristenrechner-kuendigungsschutzklage\/<\/a><\/p>\n\n<ol>\n<li>Sin notificaci\u00f3n por escrito (por ejemplo, verbalmente, por correo electr\u00f3nico o por WhatsApp)<br \/>Si no se presenta una notificaci\u00f3n por escrito, esto constituye una infracci\u00f3n de la forma escrita legal del art\u00edculo 623 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), por lo que la notificaci\u00f3n es obviamente ineficaz. Esto significa que es posible presentar una demanda incluso despu\u00e9s de que haya expirado el plazo de tres semanas. No obstante, no se debe esperar demasiado tiempo para no correr el riesgo de perder los derechos. Lo m\u00e1s seguro es presentar una demanda ante el tribunal laboral en un plazo de tres semanas.   <\/li>\n<li>El despido solo es posible tras la autorizaci\u00f3n de una autoridad<br \/>En este caso, el plazo para interponer una demanda no comienza con la recepci\u00f3n de la notificaci\u00f3n de despido, sino a partir de la notificaci\u00f3n de la decisi\u00f3n de la autoridad al empleado, \u00a74, apartado 4, de la Ley de protecci\u00f3n contra el despido (KSchG). Este es el caso, por ejemplo, de las personas con discapacidad grave.<br \/>No obstante, se recomienda respetar tambi\u00e9n en este caso el plazo de tres semanas.  <\/li>\n<li>Despido por parte de una persona no autorizada o sin poder<br \/>Si el despido del empleado es declarado por una persona no autorizada o sin poder, no se considera un despido por parte del empleador. Solo mediante una autorizaci\u00f3n posterior se le puede atribuir, por lo que el plazo de tres semanas no comienza hasta ese momento.<br \/>Si el despido lo lleva a cabo una persona autorizada sin presentar un poder original, el empleado puede rechazar el despido de inmediato, con lo que este quedar\u00e1 sin efecto. No obstante, en este caso tambi\u00e9n debe respetarse el plazo para presentar una demanda.  <\/li>\n<\/ol>\n\n<p class=\"has-text-color has-background\" style=\"background-color: #bf00001a; color: #be0000;\"><em>Consejo de experto: tras recibir una notificaci\u00f3n de rescisi\u00f3n, se recomienda solicitar asesoramiento jur\u00eddico lo antes posible, en cualquier caso antes de que expire el plazo de tres semanas, para no cometer ning\u00fan error.<\/em><\/p>\n\n<h3>Plazos incumplidos y admisi\u00f3n posterior<\/h3>\n\n<p>Si el empleado no cumple el plazo para presentar la demanda, esto puede resultar muy molesto, ya que, seg\u00fan el art\u00edculo 7 de la Ley de Protecci\u00f3n contra el Despido (KSchG), el despido se considerar\u00e1 v\u00e1lido desde el principio, incluso si es objetivamente inv\u00e1lido. Solo en casos excepcionales se puede presentar una demanda despu\u00e9s de que haya expirado el plazo de tres semanas. Si el despido le llega al empleado durante sus vacaciones, esto no interrumpe, en principio, el plazo de tres semanas. Sin embargo, si el regreso del empleado se retrasa por motivos imprevisibles e inevitables, en determinadas circunstancias se puede presentar una solicitud de admisi\u00f3n posterior de la demanda. Esto requiere una justificaci\u00f3n detallada de la solicitud y debe realizarse en un plazo de dos semanas tras la eliminaci\u00f3n del impedimento, v\u00e9ase el art\u00edculo 5 de la KSchG.    <\/p>\n\n<h3>\u00abRetirada\u00bb del despido por parte del empleador<\/h3>\n\n<p>Si el empleador retira el despido, el empleado se encuentra inicialmente en una situaci\u00f3n de incertidumbre en cuanto a c\u00f3mo proceder. En este caso, es importante tener en cuenta si la retirada se ha producido antes o despu\u00e9s de la presentaci\u00f3n de la demanda. Si el empleador retira el despido antes de presentar la demanda, seg\u00fan el art\u00edculo 130 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), esto solo puede hacerse antes de que el empleado reciba la notificaci\u00f3n, ya que un despido que ya ha sido notificado no puede ser retirado unilateralmente por el empleador. Si el empleado conf\u00eda en ello y deja pasar el plazo de tres semanas, se expone a un riesgo considerable. Al mismo tiempo, el empleado y el empleador pueden acordar un acuerdo vinculante de continuaci\u00f3n como alternativa a la demanda por despido improcedente.     <\/p>\n\n<p>La retirada debe evaluarse de manera diferente si se produce despu\u00e9s de la presentaci\u00f3n de la demanda. Si bien no es posible retirar el despido sin el consentimiento del empleado, si este no da su consentimiento, pierde su derecho a la protecci\u00f3n jur\u00eddica en el procedimiento judicial y perder\u00e1 el proceso. En este sentido, el trabajador se ve obligado en esta situaci\u00f3n a aceptar la retirada y a continuar con su trabajo. Si no lo hace, se expone a consecuencias en materia de derecho laboral.   <\/p>\n\n<p class=\"has-text-color has-background\" style=\"background-color: #bf00001a; color: #be0000;\"><em>Consejo de experto: Aunque el empleador \u00abretire\u00bb el despido, a\u00fan se puede negociar un acuerdo amistoso.<\/em><\/p>\n\n<h3 id=\"h-erhalt-mehrerer-kundigungen\">Recepci\u00f3n de varias notificaciones de rescisi\u00f3n<\/h3>\n\n<p>Si el empleador no est\u00e1 seguro de si el primer despido fue efectivo, a menudo vuelve a despedir al empleado por precauci\u00f3n. Sin embargo, la demanda por despido improcedente ya presentada no se dirige contra estos despidos posteriores. Por lo tanto, el empleado tendr\u00eda que presentar una demanda dentro del plazo establecido contra cada despido notificado. Esto se puede evitar a\u00f1adiendo a la demanda por despido improcedente una \u00absolicitud de arrastre\u00bb. De este modo, todos los despidos posteriores se incluir\u00e1n en la demanda. Si se presenta esta solicitud, hay que tener en cuenta que, si no se han producido m\u00e1s despidos, la solicitud debe retirarse en la \u00faltima vista oral para que no sea desestimada.     <\/p>\n\n<h2>Costes y cuant\u00eda litigiosa: \u00bfcu\u00e1nto cuesta una demanda por despido improcedente?<\/h2>\n\n<h3>Valor litigioso y valor del objeto en las demandas por despido improcedente<\/h3>\n\n<p>Los costes de una demanda por despido improcedente ascienden a las costas judiciales y los honorarios de los abogados. Estos se calculan en funci\u00f3n del valor litigioso de la demanda. En el caso de una demanda por despido improcedente, este asciende a un importe equivalente a tres salarios mensuales brutos.  <\/p>\n\n<h3>Costas judiciales y reparto de las costas<\/h3>\n\n<p>Las costas judiciales en materia de derecho laboral son menores que en los juzgados de primera instancia o los tribunales regionales. En materia de derecho laboral, cada parte debe asumir sus propios gastos extrajudiciales (es decir, los honorarios de los abogados). Solo las costas judiciales corren a cargo de la parte perdedora. No obstante, las costas judiciales no se aplican si se llega a un acuerdo.   <\/p>\n\n<h3>Costes para los trabajadores y posibles deducciones<\/h3>\n\n<p>Si se dispone de un seguro de defensa jur\u00eddica, este suele cubrir los honorarios del abogado y las costas judiciales; de lo contrario, el trabajador deber\u00e1 correr con los gastos de su abogado, incluso si la demanda prospera. Los afiliados a un sindicato tienen la posibilidad de ser representados gratuitamente por un secretario jur\u00eddico del sindicato. Las personas con bajos ingresos pueden solicitar asistencia jur\u00eddica gratuita.  <\/p>\n\n<p>El \u00e9xito de la demanda no solo se mide por si la sentencia es favorable, sino tambi\u00e9n por si la demanda ha sido econ\u00f3micamente rentable. Para poder determinarlo, vale la pena realizar un c\u00e1lculo global (\u00abpeor escenario posible\u00bb) de los costes en comparaci\u00f3n con el importe de la indemnizaci\u00f3n o los pagos salariales. <\/p>\n\n<p>El trabajador tambi\u00e9n tiene la posibilidad de representarse a s\u00ed mismo, ya que no es obligatorio contar con un abogado ante el tribunal laboral. No obstante, es muy recomendable contar con asistencia jur\u00eddica en caso de demanda por despido improcedente. Dado que la relaci\u00f3n laboral y la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n dependen del posible resultado de la demanda y de las t\u00e9cnicas de negociaci\u00f3n, una argumentaci\u00f3n jur\u00eddicamente cualificada conduce a mejores resultados.  <\/p>\n\n<h2><strong>Tipos especiales de rescisi\u00f3n: \u00bfcu\u00e1les existen?<\/strong><\/h2>\n\n<h3>Demandas por despidos sin previo aviso<\/h3>\n\n<p>Despido inmediato (extraordinario): existe una causa grave que hace que no sea razonable que el empleador espere hasta que finalice el plazo de preaviso (por ejemplo, agresi\u00f3n, robo, fraude). Si el empleador no puede demostrar tal acto por parte del empleado, tambi\u00e9n puede basar su decisi\u00f3n de despido en la sospecha fundada de que el empleado ha cometido un delito u otra falta grave. En este caso, se habla de despido por sospecha. Esto requiere obligatoriamente una audiencia con el empleado.   <\/p>\n\n<h3>Despidos por modificaci\u00f3n y demandas por protecci\u00f3n contra el despido<\/h3>\n\n<p>Con una rescisi\u00f3n por modificaci\u00f3n, el empleador pretende lograr un cambio en las condiciones laborales. El empleador rescinde la relaci\u00f3n laboral y, al mismo tiempo, realiza una oferta concreta para continuar la relaci\u00f3n laboral en las condiciones modificadas. <\/p>\n\n<p>El empleado puede reaccionar de tres maneras diferentes ante un despido por modificaci\u00f3n pronunciado por el empleador. Por un lado, puede aceptar la oferta de modificaci\u00f3n y la relaci\u00f3n laboral se mantiene con las condiciones modificadas (por ejemplo, con un menor volumen de trabajo o un lugar de trabajo diferente). Sin embargo, tambi\u00e9n puede rechazar la oferta, con lo que la relaci\u00f3n laboral finaliza y puede interponer una demanda por despido improcedente. La tercera posibilidad consiste en aceptar la oferta de modificaci\u00f3n con la salvedad de que esta est\u00e9 justificada legalmente. En ese caso, la relaci\u00f3n laboral contin\u00faa y, en el marco de la denominada demanda por protecci\u00f3n contra el despido, el tribunal comprueba si la modificaci\u00f3n de las condiciones laborales est\u00e1 socialmente justificada.    <\/p>\n\n<h3>Despidos por motivos operativos, por ejemplo, en relaci\u00f3n con cierres de empresas.<\/h3>\n\n<p>Si desaparece la necesidad de empleo, el empleador puede rescindir el contrato por motivos operativos. Sin embargo, en ese caso siempre hay que comprobar si existe la posibilidad de continuar trabajando en otro puesto y si se ha llevado a cabo una selecci\u00f3n social. Los criterios de selecci\u00f3n social son la edad, la antig\u00fcedad en la empresa, las obligaciones de manutenci\u00f3n y, en su caso, una discapacidad grave. Si solo se despide a algunos de varios empleados comparables, el empleador debe realizar la selecci\u00f3n seg\u00fan los criterios mencionados anteriormente y despedir primero a los menos protegidos, que seg\u00fan la valoraci\u00f3n de la KSchG son los empleados m\u00e1s j\u00f3venes, con menos antig\u00fcedad y sin obligaciones de manutenci\u00f3n.    <\/p>\n\n<p>Si se cierra toda la empresa o todo un departamento, por lo general no se aplica la selecci\u00f3n social. Sin embargo, tambi\u00e9n en este caso vale la pena examinar m\u00e1s detenidamente la empresa, ya que, en determinadas circunstancias, puede haber posibilidades de continuar trabajando en otras sedes. <\/p>\n\n<h3>Acuerdos de rescisi\u00f3n<\/h3>\n\n<p>El proceso de protecci\u00f3n contra el despido puede generar una gran incertidumbre para el empleador en cuanto a la continuidad de la relaci\u00f3n laboral. Para evitarlo, los empleadores suelen ofrecer un acuerdo de rescisi\u00f3n. Si el empleado lo firma, ya no podr\u00e1 impugnar el despido mediante una demanda. La conveniencia de un acuerdo de rescisi\u00f3n depende de las condiciones que se ofrezcan. Se recomienda buscar asesoramiento legal antes de firmar un acuerdo de rescisi\u00f3n.    <\/p>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"576\" class=\"wp-image-36263\" src=\"https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage-1024x576.png\" alt=\"\" srcset=\"https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage-1024x576.png 1024w, https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage-300x169.png 300w, https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage-150x84.png 150w, https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage-768x432.png 768w, https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage-18x10.png 18w, https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage-800x450.png 800w, https:\/\/wirlitsch-arbeitsrecht.de\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/kuendigungsschutzklage.png 1280w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n\n<h3>Consecuencias en caso de ganar la demanda: continuaci\u00f3n del empleo o trabajo inaceptable.<\/h3>\n\n<p>Desde el punto de vista estad\u00edstico, la mayor\u00eda de las demandas por despido improcedente terminan con un acuerdo en el que las partes acuerdan una fecha concreta de rescisi\u00f3n y, en su caso, el pago de una indemnizaci\u00f3n. <\/p>\n\n<p>Sin embargo, si se llega a una sentencia, en caso de resultado positivo, el tribunal determinar\u00e1 que el despido no era v\u00e1lido y que la relaci\u00f3n laboral contin\u00faa en las mismas condiciones. De ello se derivan los siguientes derechos: <\/p>\n\n<ol type=\"1\">\n<li>Continuaci\u00f3n del empleo: derecho a continuar trabajando en las mismas condiciones laborales.<\/li>\n<li>Pago del salario: el trabajador tiene derecho a percibir su salario anterior y debe recibirlo con car\u00e1cter retroactivo durante la duraci\u00f3n del proceso. Si, por ejemplo, la relaci\u00f3n laboral se rescindi\u00f3 el 31 de marzo de un a\u00f1o y el tribunal no dicta sentencia hasta junio, el empleador deber\u00e1 pagar los salarios de abril a junio en caso de que el empleado gane el proceso. Esto se aplicar\u00e1 siempre que el empleado no haya omitido de forma maliciosa buscar un nuevo empleo durante ese tiempo.   <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Nota: Si la demanda tiene \u00e9xito, es decir, si se mantiene la relaci\u00f3n laboral, y una de las partes no desea continuar con la colaboraci\u00f3n, seg\u00fan el art\u00edculo 9 de la KSchG, si la continuaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral es inaceptable para una de las partes, el tribunal tambi\u00e9n puede rescindir la relaci\u00f3n laboral previa solicitud y determinar el pago de una indemnizaci\u00f3n. Incluso sin que exista imposibilidad, el trabajador puede dirigirse al empresario y proponer por iniciativa propia un acuerdo de indemnizaci\u00f3n. Sin embargo, salvo en los casos previstos en el art\u00edculo 9 de la KSchG, el tribunal no se pronuncia sobre la indemnizaci\u00f3n.  <\/p>\n\n<h3>Nuevos puestos de trabajo durante un proceso judicial en curso<\/h3>\n\n<p>Si el empleado recibe una nueva oferta de trabajo durante el procedimiento y desea aceptarla, tiene libertad para hacerlo. Si el antiguo empleador tiene conocimiento de ello, esto puede debilitar su posici\u00f3n negociadora con respecto a una posible indemnizaci\u00f3n. <\/p>\n\n<p>Si el trabajador gana el proceso de protecci\u00f3n contra el despido y la resoluci\u00f3n judicial da lugar a la continuaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral original, el trabajador tiene derecho a elegir, de conformidad con el art\u00edculo 12 de la Ley de Protecci\u00f3n contra el Despido (KSchG). Si se decide por la nueva relaci\u00f3n laboral, puede comunicarlo al empresario en el plazo de una semana a partir de la fecha en que la resoluci\u00f3n sea firme.  <\/p>\n\n<h2>Requisitos y admisibilidad de una demanda por despido improcedente<\/h2>\n\n<h3>Protecci\u00f3n contra el despido seg\u00fan la Ley de protecci\u00f3n contra el despido<\/h3>\n\n<p>La Ley de protecci\u00f3n contra el despido dificulta a los empleadores despedir arbitrariamente a sus empleados. Protege contra los despidos socialmente injustificados. Por regla general, se aplica en empresas que emplean habitualmente a m\u00e1s de 10 trabajadores con una antig\u00fcedad superior a 6 meses. Adem\u00e1s, la KSchG solo se aplica por primera vez tras una antig\u00fcedad en la empresa de 6 meses.   <\/p>\n\n<p>Si se aplica la Ley de protecci\u00f3n contra el despido, el despido ordinario debe estar socialmente justificado y solo puede producirse por motivos concretos. Estos deben tener su origen en la persona, el comportamiento o la empresa y obstaculizar la continuidad del empleo en el puesto de trabajo, \u00a71 ll 1 KSchG. Adem\u00e1s, deben tenerse en cuenta otros aspectos sociales, como la antig\u00fcedad en la empresa, la edad, las obligaciones de manutenci\u00f3n y la condici\u00f3n de persona con discapacidad grave. En principio, no debe haber discriminaci\u00f3n aparente.   <\/p>\n\n<p>En concreto:<\/p>\n\n<ol type=\"a\">\n<li>Motivos operativos<br \/>Si desaparece el puesto de trabajo o la necesidad de empleo, el empleador puede rescindir el contrato por motivos operativos. Sin embargo, siempre debe comprobar si es posible continuar el empleo en otro puesto de trabajo y realizar una selecci\u00f3n social seg\u00fan los criterios de antig\u00fcedad en la empresa, edad, obligaciones de manutenci\u00f3n y discapacidad grave. <\/li>\n<li>Motivos personales<br \/>El motivo del despido tambi\u00e9n puede ser que circunstancias inherentes al empleado \u2014que este no puede cambiar\u2014 le impidan seguir desempe\u00f1ando la actividad contractual. Por lo general, se trata de limitaciones de salud. <\/li>\n<li>Motivos relacionados con el comportamiento<br \/>Se refiere a los casos en los que el empleado incumple el contrato y, a pesar de las advertencias, no modifica su comportamiento.<\/li>\n<\/ol>\n\n<h3>Protecci\u00f3n contra el despido en peque\u00f1as empresas y en caso de antig\u00fcedad laboral reducida<\/h3>\n\n<p>La Ley de protecci\u00f3n contra el despido no se aplica a las peque\u00f1as empresas con menos de 10 empleados. Esto significa que se puede despedir a un empleado sin que existan motivos relacionados con la empresa, el comportamiento o la persona y sin llevar a cabo una selecci\u00f3n social. Tampoco se aplica antes de que expire un per\u00edodo de espera de 6 meses. <\/p>\n\n<p>No obstante, existen excepciones en las que los trabajadores de peque\u00f1as empresas tambi\u00e9n pueden interponer con \u00e9xito una demanda por despido improcedente. Estos casos pueden ser, por ejemplo, infracciones de la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n seg\u00fan la Ley General de Igualdad de Trato (<strong><\/strong><strong><a href=\"https:\/\/www.juraforum.de\/gesetze\/agg\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">AGG<\/a><\/strong>). Esta ley proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n por motivos de sexo, edad, origen o religi\u00f3n. Si un empleado sospecha que el despido se ha producido por motivos discriminatorios, puede presentar una demanda por despido improcedente y aclarar los hechos ante el tribunal laboral.   <\/p>\n\n<p>Adem\u00e1s, un despido fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la Ley de protecci\u00f3n contra el despido carecer\u00e1 de validez jur\u00eddica si no se han respetado los requisitos formales (forma escrita, emisor correcto, recepci\u00f3n, cumplimiento del plazo de preaviso).<\/p>\n\n<p>Aunque exista la sospecha de un despido abusivo, puede ser conveniente interponer una demanda por despido improcedente. Se considera despido abusivo cuando el empleador despide al trabajador \u00fanicamente para, por ejemplo, deshacerse de un empleado indeseable o para da\u00f1ar su personalidad. <\/p>\n\n<p class=\"has-text-color has-background\" style=\"background-color: #bf00001a; color: #be0000;\"><em>Consejo de experto: se debe evaluar cuidadosamente si tiene sentido presentar una demanda fuera del \u00e1mbito de la Ley de protecci\u00f3n contra el despido, sopesando los costes y los beneficios.<\/em><\/p>\n\n<h3>Protecci\u00f3n especial contra el despido<\/h3>\n\n<p>El despido tampoco es v\u00e1lido si existe una protecci\u00f3n especial contra el despido, por ejemplo, por discapacidad grave del empleado, equiparaci\u00f3n con personas con discapacidad grave, embarazo, baja por maternidad y permiso parental. En estos casos, el despido solo es posible con la autorizaci\u00f3n de las autoridades. Si no se cuenta con ella, el despido no es v\u00e1lido. Los miembros de un comit\u00e9 de empresa o de un comit\u00e9 de personal, los candidatos a dichos cargos y, durante un per\u00edodo determinado, tambi\u00e9n los antiguos miembros del comit\u00e9 de empresa o del comit\u00e9 de personal gozan de una protecci\u00f3n especial contra el despido.   <\/p>\n\n<h2><strong>Aspectos y repercusiones en materia de derecho laboral<\/strong><\/h2>\n\n<h3>Continuaci\u00f3n del pago del salario, salario y derecho a vacaciones durante el proceso judicial<\/h3>\n\n<p>La rescisi\u00f3n pone fin a la relaci\u00f3n laboral, a pesar de la interposici\u00f3n de una demanda, inicialmente al vencimiento del plazo de preaviso declarado. Es decir, hasta ese momento siguen vigentes las obligaciones contractuales rec\u00edprocas (prestaci\u00f3n del servicio por una parte y pago de la remuneraci\u00f3n por otra). Hasta ese momento tambi\u00e9n se generan derechos de vacaciones, que deben disfrutarse o compensarse al t\u00e9rmino de la relaci\u00f3n laboral.  <\/p>\n\n<p>A partir de ese momento, las obligaciones contractuales mutuas quedan suspendidas. Si el trabajador gana el juicio, se le deber\u00e1n abonar los salarios que haya dejado de percibir durante ese tiempo, deduciendo las prestaciones por desempleo o cualquier otro ingreso obtenido. No obstante, al interponer la demanda por despido improcedente, el trabajador deber\u00e1 ofrecer sus servicios m\u00e1s all\u00e1 del plazo de preaviso para que el empresario incurra en mora.  <\/p>\n\n<h3>Subsidio de desempleo y consecuencias en caso de demanda por despido improcedente<\/h3>\n\n<p>Si el empleado pierde su puesto de trabajo debido al despido por parte del empleador, normalmente tiene derecho a percibir el subsidio de desempleo. Esto se aplica independientemente de que se haya presentado una demanda por despido improcedente. Sin embargo, la agencia de empleo impone un per\u00edodo de suspensi\u00f3n en los casos en los que considera que el trabajador es responsable de su situaci\u00f3n de desempleo. Esto suele ocurrir en los despidos por motivos de conducta. Si el proceso demuestra que las acusaciones no eran justificadas, la agencia de empleo puede rectificar su decisi\u00f3n.    <\/p>\n\n<h2><strong>Aplicaci\u00f3n jur\u00eddica y pr\u00e1ctica<\/strong><\/h2>\n\n<h3>Presentaci\u00f3n de una demanda por despido improcedente: \u00bfd\u00f3nde y c\u00f3mo?<\/h3>\n\n<p>La demanda por despido improcedente debe presentarse ante el tribunal laboral competente. Por lo general, se trata del tribunal laboral en cuya jurisdicci\u00f3n se encuentra la sede del empleador o el lugar de trabajo del empleado. Si el empleado cuenta con representaci\u00f3n legal, este tr\u00e1mite lo realiza el abogado. Si el empleado decide representarse a s\u00ed mismo, la demanda debe presentarse dentro del plazo establecido en la oficina de solicitudes judiciales o en el buz\u00f3n del tribunal laboral competente.<br \/>Traducci\u00f3n realizada con la versi\u00f3n gratuita del traductor DeepL.com   <\/p>\n\n<h3>El proceso ante el tribunal laboral<\/h3>\n\n<p>El proceso ante el tribunal laboral se divide en los siguientes pasos:<\/p>\n\n<ol type=\"1\">\n<li>Presentaci\u00f3n de la demanda y notificaci\u00f3n al AG por parte del tribunal\n<ol>\n<li>Audiencia de conciliaci\u00f3n: en este caso, el asunto se debate \u00fanicamente ante el presidente de la sala. De conformidad con el art\u00edculo 61 a II de la Ley de Empleadores, esto debe hacerse en un plazo de dos semanas a partir de la presentaci\u00f3n de la demanda. Sin embargo, en muchos tribunales se tarda mucho m\u00e1s tiempo en celebrar la audiencia de conciliaci\u00f3n. La audiencia de conciliaci\u00f3n sirve para debatir por primera vez el caso y buscar una soluci\u00f3n de mutuo acuerdo. En los litigios por despido, esta soluci\u00f3n suele ser casi siempre la rescisi\u00f3n del contrato mediante un acuerdo a cambio del pago de una indemnizaci\u00f3n. Es importante se\u00f1alar que, aunque el juez puede ayudar a encontrar una soluci\u00f3n y tambi\u00e9n puede hacer propuestas sobre el importe de la indemnizaci\u00f3n, las partes no est\u00e1n obligadas a aceptarlas.      <\/li>\n<li>Si no se llega a un acuerdo (por ejemplo, porque el empleador no quiere pagar una indemnizaci\u00f3n o porque la indemnizaci\u00f3n propuesta parece demasiado baja para el empleado), se fija una fecha para la vista ante la c\u00e1mara (por lo general, entre 3 y 5 meses despu\u00e9s de la audiencia de conciliaci\u00f3n). Hasta entonces, ambas partes deben presentar sus alegaciones por escrito, as\u00ed como las pruebas y los testigos. <\/li>\n<li>Audiencia en sala: en la denominada audiencia en sala se tratan los hechos de forma detallada. Aqu\u00ed tambi\u00e9n se puede interrogar a los testigos. El tribunal, compuesto por el juez presidente y dos jueces honorarios, decide sobre el asunto si tampoco se alcanza un acuerdo.  <\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>Decisi\u00f3n judicial: si el despido es improcedente, se estimar\u00e1 la demanda. La relaci\u00f3n laboral seguir\u00e1 vigente y deber\u00e1 continuar. <\/li>\n<li>Recurso: la parte perdedora puede interponer recurso ante el Tribunal Regional Laboral en el plazo de un mes tras la notificaci\u00f3n de los fundamentos de la sentencia.<\/li>\n<\/ol>\n\n<h3>Posibilidades de retirar una demanda por despido improcedente<\/h3>\n\n<p>La retirada de una demanda por despido improcedente es posible en cualquier momento. Si se retira la demanda antes de presentar la solicitud en la vista ante la sala, tampoco se aplicar\u00e1n las costas judiciales. <\/p>\n\n<h2>Comparaci\u00f3n e indemnizaci\u00f3n en demandas por despido improcedente<\/h2>\n\n<h3>Acuerdo de indemnizaci\u00f3n: importe y disposiciones en caso de demanda exitosa<\/h3>\n\n<p>Durante el proceso de protecci\u00f3n contra el despido, se puede llegar a una soluci\u00f3n de mutuo acuerdo, un acuerdo. De este modo, el litigio se resuelve sin sentencia y puede concluirse m\u00e1s r\u00e1pidamente. A menudo, las partes acuerdan rescindir la relaci\u00f3n laboral a cambio del pago de una indemnizaci\u00f3n. Dicho acuerdo negociado entre las partes puede ser confirmado como resoluci\u00f3n por el tribunal y constituye entonces un t\u00edtulo ejecutivo con el que, en caso de impago de la indemnizaci\u00f3n, pueden iniciarse inmediatamente medidas de ejecuci\u00f3n forzosa.   <\/p>\n\n<p>El importe de la indemnizaci\u00f3n se calcula seg\u00fan la denominada f\u00f3rmula emp\u00edrica (0,5 del \u00faltimo salario bruto mensual pagado * n\u00famero de a\u00f1os de servicio). Sin embargo, esta f\u00f3rmula solo sirve como referencia y puede variar considerablemente en funci\u00f3n de las circunstancias del caso (en particular, las perspectivas de \u00e9xito en el proceso). En el acuerdo tambi\u00e9n deben regularse todas las dem\u00e1s cuestiones pendientes, como otras reclamaciones de pago controvertidas, la compensaci\u00f3n por vacaciones, el certificado de trabajo, etc. Tambi\u00e9n se puede acordar una exenci\u00f3n remunerada hasta la expiraci\u00f3n del plazo de preaviso. El acuerdo proporciona seguridad jur\u00eddica a ambas partes.   <\/p>\n\n<h2>Casos especiales y excepciones<\/h2>\n\n<h3>Demanda por despido improcedente en caso de insolvencia del empleador<\/h3>\n\n<p>Befindet sich der Arbeitgeber in der Insolvenz und muss deshalb Arbeitnehmern die K\u00fcndigung aussprechen, gilt weiterhin der allgemeine K\u00fcndigungsschutz. Gem\u00e4\u00df \u00a7113 InsO gilt ab dem Zeitpunkt der Insolvenzer\u00f6ffnung eine spezielle K\u00fcndigungsfrist. Allein die Er\u00f6ffnung des Insolvenzverfahrens f\u00fcr sich rechtfertigt noch keine betriebsbedingte K\u00fcndigung, einzig die insolvenzspezifische Entscheidung des Insolvenzverwalters in Form von Betriebsteilstilllegungen etc. kann diese begr\u00fcnden. Auch gegen eine K\u00fcndigung aufgrund einer Insolvenz des Arbeitgebers kann K\u00fcndigungsschutzklage erhoben werden. Diese richtet sich im Zweifel gegen den Insolvenzverwalter.     <\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Fundamentos y definiciones: \u00bfQu\u00e9 es una demanda por despido improcedente? La demanda por despido improcedente es una demanda de declaraci\u00f3n mediante la cual el empleado, tras recibir una notificaci\u00f3n de despido, puede acudir al tribunal laboral para solicitar que se declare que su relaci\u00f3n laboral no ha sido rescindida por el despido. 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