Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) hält zunehmend Einzug in deutsche Unternehmen – insbesondere im Recruiting, bei der Leistungsbewertung, der Arbeitszeiterfassung oder im Personalmanagement. Was aus Arbeitgebersicht Effizienz verspricht, wirft aus arbeitsrechtlicher Sicht erhebliche Fragen auf. Für Arbeitnehmer bestehen dabei nicht nur Datenschutz-, sondern auch Diskriminierungsrisiken.
1. KI im Recruiting: Objektiv oder diskriminierend?
Immer mehr Unternehmen nutzen KI-gestützte Systeme zur Vorauswahl von Bewerbern, etwa durch automatisierte Lebenslauf-Analysen oder Video-Interviews mit algorithmischer Auswertung. Problematisch ist dabei, dass KI-Systeme auf bestehenden Daten basieren. Enthalten diese Daten unbewusste Vorurteile, können diese reproduziert oder sogar verstärkt werden.
Für Arbeitnehmer und Bewerber relevant:
- Verdeckte Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft oder Behinderung
- Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Fehlende Transparenz, warum eine Absage erfolgt ist
Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, nicht allein einer automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die rechtliche Wirkung entfaltet oder sie erheblich beeinträchtigt.
2. KI am Arbeitsplatz: Leistungsüberwachung und Kontrolle
Auch im laufenden Arbeitsverhältnis kommen KI-Systeme zunehmend zum Einsatz, etwa zur Analyse von Arbeitsleistung, Kommunikationsverhalten oder Produktivität. Hier kollidiert der Einsatz von KI schnell mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Arbeitsrechtlich relevant sind insbesondere:
- Überwachung ohne ausreichende Rechtsgrundlage
- Verletzung des Datenschutzes nach der DSGVO
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (§ 87 BetrVG)
Eine dauerhafte oder verdeckte Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch KI ist in der Regel unzulässig.
3. Datenschutz: Was dürfen Arbeitgeber – und was nicht?
Der Einsatz von KI bedeutet regelmäßig die Verarbeitung personenbezogener Daten. Arbeitgeber dürfen solche Systeme nur einsetzen, wenn eine klare Rechtsgrundlage besteht und die Grundsätze der DSGVO eingehalten werden (Zweckbindung, Datenminimierung, Transparenz).
Für Arbeitnehmer wichtig:
- Recht auf Auskunft, welche Daten verarbeitet werden
- Recht auf Widerspruch und Löschung
- Anspruch auf menschliche Überprüfung automatisierter Entscheidungen
Fehlt eine transparente Information über den KI-Einsatz, kann dies bereits einen Datenschutzverstoß darstellen.
4. Ausblick: EU-KI-Verordnung und steigende Anforderungen
Mit der europäischen KI-Regulierung werden die Anforderungen an den Einsatz von KI im Arbeitsverhältnis weiter verschärft. Systeme im HR-Bereich gelten teilweise als Hochrisiko-KI und unterliegen besonderen Pflichten. Dies stärkt mittelbar auch die Rechte von Arbeitnehmern.
5. Fazit: Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen
Der Einsatz von KI im Arbeitsleben ist rechtlich hochsensibel. Arbeitnehmer sollten aufmerksam prüfen, ob KI-Systeme fair, transparent und rechtmäßig eingesetzt werden. Bei Benachteiligungen, Überwachung oder fehlender Information bestehen häufig arbeits- und datenschutzrechtliche Ansprüche.
Eine frühzeitige rechtliche Beratung kann helfen, Risiken zu erkennen und Rechte effektiv durchzusetzen.
