Arbeitsrecht für private Arbeitgeber
Überstunden führen zum Streit, eine Kündigung steht an oder Ihr Betrieb muss sich neu aufstellen? Sie brauchen Lösungen, die rechtlich tragen und im Arbeitsalltag funktionieren. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen wir Ihnen, Risiken früh zu erkennen, Handlungsmöglichkeiten abzuwägen und Entscheidungen vorzubereiten. Erfahren Sie, worauf es bei Verträgen, Personalkonflikten und betrieblichen Veränderungen ankommt.
Arbeitsverträge, Vergütung
und Arbeitszeit klar regeln
Ein Vertragsmuster spart nur dann Arbeit, wenn es zu Ihrem Betrieb passt. Unklare Klauseln zu Aufgaben, Arbeitsort oder Befristung können später Handlungsspielräume begrenzen. Wir entwerfen und prüfen Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen und Nachweise. Dabei berücksichtigen wir zwingende Schutzvorschriften sowie geltendes Tarifrecht und prüfen, welche Regelungen transparent, wirksam und im Alltag umsetzbar sind.
Variable Vergütung und Überstunden führen schnell zu Nachforderungen, wenn Ziele, Freigaben oder Fälligkeiten offenbleiben. Wir unterstützen Sie bei nachvollziehbaren Vergütungsmodellen und prüfen bestehende Zusagen. Pauschale Abgeltungsklauseln oder verspätete Zielvorgaben können erhebliche Risiken auslösen. Klare Zuständigkeiten und rechtzeitige Entscheidungen helfen Ihnen, Streit über Leistungen und Zahlungen zu vermeiden.
Flexible Arbeitszeit braucht verlässliche Grenzen – auch im Homeoffice. Wir prüfen Zeiterfassung, Pausen, Ruhezeiten und den Umgang mit Mehrarbeit. Gemeinsam entwickeln wir Regeln zu Arbeitszeitkonten, Erreichbarkeit und mobilem Arbeiten. Besteht ein Betriebsrat, beziehen wir dessen Mitbestimmung ein. So passen vertragliche Vorgaben, tatsächliche Abläufe und die Verantwortung Ihrer Führungskräfte zusammen.
Arbeitszeit in Frage und Antwort
Für Betriebs- und Personalräte sowie Beschäftigte konzipiert. Auch für Arbeitgeber hilfreich, um Fragen zu Zeiterfassung, Überstunden, mobiler Arbeit und Mitbestimmung aus der Beschäftigtenperspektive einzuordnen.
Zum Buch beim Verlag ↗Gleichen Sie Vertragsmuster mit der Praxis ab: Wer ordnet Überstunden an, wer prüft Zeitkonten und wann werden Ziele festgelegt? Halten Sie Zuständigkeiten schriftlich fest. Lassen Sie Befristungen und neue Vergütungsklauseln vor Unterzeichnung prüfen, statt erst bei der ersten Forderung.
Häufige Fragen zu Verträgen und Arbeitszeit
Reicht ein Mustervertrag aus dem Internet?
Ein Muster kann ein Ausgangspunkt sein, ersetzt aber keine Prüfung. Vorformulierte Klauseln unterliegen gesetzlichen Grenzen und müssen verständlich sein. Tätigkeiten, Vergütung, Tarifrecht und Nachweispflichten sollten zu Ihrem konkreten Arbeitsverhältnis passen.
Was ist bei einer Befristung vor Arbeitsbeginn zu beachten?
Prüfen Sie Sachgrund oder Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung, Vorbeschäftigungen und die erforderliche Form. Die Befristungsabrede muss grundsätzlich vor Arbeitsaufnahme formwirksam vereinbart sein. Auch Verlängerungen können durch falschen Zeitpunkt oder Vertragsänderungen scheitern.
Können alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein?
Eine pauschale Klausel ohne erkennbaren Umfang ist regelmäßig problematisch. Ob und wie eine begrenzte Abgeltung wirksam vereinbart werden kann, hängt von Formulierung, Vergütung und weiteren Vorgaben ab. Mindestlohn und Arbeitszeitgrenzen bleiben zu beachten.
Müssen wir bei Vertrauensarbeitszeit Zeiten erfassen?
Grundsätzlich ja. Vertrauensarbeitszeit befreit nicht von der Pflicht, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Die Dokumentation kann Beschäftigten übertragen werden; die organisatorische Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber. Gesetzliche Ausnahmen sind gesondert zu prüfen.
Führt jede erfasste Überstunde zu zusätzlicher Vergütung?
Nicht automatisch. Zeiterfassung und Vergütungsanspruch sind getrennte Fragen. Maßgeblich sind unter anderem die Vergütungsregelung und ob Mehrarbeit angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Aufgabenerfüllung erforderlich war. Aufzeichnungen und Freigaben sollten nachvollziehbar bleiben.
Dürfen wir Homeoffice einseitig beenden?
Das hängt von Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung, Betriebsvereinbarung und den Umständen ab. Prüfen Sie eine wirksame Widerrufs- oder Versetzungsklausel sowie die Interessenabwägung. Das Weisungsrecht erlaubt keine beliebige Änderung verbindlich vereinbarter Arbeitsbedingungen.
Personalkonflikte lösen und
Kündigungen vorbereiten
Wiederholte Pflichtverletzungen, Leistungsprobleme oder lange Fehlzeiten belasten Team und Abläufe. Die passende Reaktion hängt jedoch vom konkreten Anlass ab. Wir unterstützen Sie bei rechtmäßiger Sachverhaltsaufklärung, Dokumentation und erforderlichen Gesprächen. Bei Fehlverhalten prüfen wir Abmahnung und mildere Mittel; bei Krankheit das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und mögliche Anpassungen des Arbeitsplatzes.
Steht eine Kündigung im Raum, klären wir Kündigungsschutz, Begründung und mögliche Alternativen. Dazu gehören Sonderkündigungsschutz, Fristen und die Anhörung eines bestehenden Betriebsrats. Auch im Kleinbetrieb ist eine Kündigung nicht beliebig zulässig. Wir prüfen Schriftform, Vertretungsberechtigung und Zugang, damit ein sachlich begründeter Schritt nicht bereits an vermeidbaren Verfahrensfehlern scheitert.
Eine einvernehmliche Trennung kann sinnvoll sein, ist aber kein Automatismus. Wir gestalten Aufhebungsverträge und verhandeln Abfindung, Freistellung, Urlaub und Zeugnis unter Beachtung fairer Verhandlungsbedingungen. Bei einer Kündigungsschutzklage vertreten wir Ihre Interessen und bewerten Prozesskosten sowie mögliche Vergütungs- und Weiterbeschäftigungsrisiken. Sie erhalten eine Grundlage für die Entscheidung zwischen Prozess und Einigung.
Erstellen Sie eine sachliche Chronologie und sichern Sie Unterlagen rechtmäßig. Halten Sie fest, wann die kündigungsberechtigte Person von welchen Tatsachen erfahren hat. Bei einer möglichen fristlosen Kündigung sollte die Fristprüfung sofort beginnen – nicht erst nach allen internen Gesprächen.
Häufige Fragen zu Abmahnung und Kündigung
Brauchen wir vor jeder Kündigung eine Abmahnung?
Nein. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist eine einschlägige Abmahnung aber regelmäßig erforderlich. Ausnahmen kommen etwa bei besonders schweren Pflichtverletzungen in Betracht. Krankheit ist kein abmahnbares Verhalten; hier gelten andere Prüfmaßstäbe.
Wann müssen wir ein BEM anbieten?
Grundsätzlich bei mehr als sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres. Die Teilnahme ist freiwillig. Ein unterlassenes, gebotenes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam, erschwert aber regelmäßig den Nachweis, dass keine milderen Mittel bestanden.
Gilt Kündigungsschutz auch in einem kleinen Betrieb?
Der allgemeine Kündigungsschutz greift regelmäßig erst nach sechs Monaten und in Betrieben mit mehr als zehn anrechenbaren Beschäftigten; Übergangsregeln können abweichen. Unabhängig davon gelten etwa Sonderkündigungsschutz, Diskriminierungsverbote, Kündigungsfristen und Schriftform.
Welche Frist gilt für eine fristlose Kündigung?
Grundsätzlich zwei Wochen ab maßgeblicher Kenntnis der kündigungsberechtigten Person von den entscheidenden Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB). Notwendige Ermittlungen, Anhörungen und besondere Schutzverfahren verlangen eine genaue Einzelfallprüfung. Unnötige Verzögerungen sind riskant.
Muss der Betriebsrat einer Kündigung zustimmen?
Im Regelfall ist eine ordnungsgemäße Anhörung, nicht seine Zustimmung erforderlich. Ein Widerspruch verhindert die Kündigung nicht automatisch, kann aber Folgen für die Weiterbeschäftigung haben. Sonderfälle wie die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern sind gesondert zu prüfen.
Müssen wir bei einer Trennung immer eine Abfindung zahlen?
Nein, es gibt keinen allgemeinen Abfindungsanspruch bei jeder Kündigung. Ansprüche können etwa aus Vereinbarung, Sozialplan oder besonderen gesetzlichen Regelungen folgen. Bei Verhandlungen sind Prozessrisiken, Beendigungszeitpunkt und weitere Ansprüche gemeinsam zu bewerten.
Mitbestimmung und Umstrukturierungen
vorausschauend gestalten
Neue Software, KI-Anwendungen oder geänderte Schichtmodelle berühren häufig die Rechte des Betriebsrats. Wir prüfen Zuständigkeit und Beteiligung, bevor Sie einen verbindlichen Starttermin festlegen. Bei technischen Systemen zählen insbesondere Funktionen und Auswertungsmöglichkeiten. Wir unterstützen Sie bei Betriebsvereinbarungen zu Nutzung, Datenzugriff und Kontrolle – mit klarer Abgrenzung zu zusätzlichen Datenschutzpflichten.
Standortverlagerung, Auslagerung oder Personalabbau verlangen eine abgestimmte Planung. Wir prüfen, ob eine Betriebsänderung vorliegt, und begleiten Information und Beratung des Betriebsrats. Bei Verhandlungen unterscheiden wir den Interessenausgleich über die geplante Änderung vom Sozialplan zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile. Wir bewerten rechtliche Pflichten, Kosten und Zeitbedarf, bevor die Umsetzung Fakten schafft.
Auch ein abgestimmtes Gesamtkonzept ersetzt nicht die Prüfung einzelner Maßnahmen. Wir klären Versetzungen, Vertragsänderungen, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl. Zusätzlich prüfen wir, ob ein Betriebsübergang oder eine anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegt. So können Sie Beteiligung, erforderliche Verfahren und Kommunikation in einer belastbaren Reihenfolge vorbereiten.
Erstellen Sie vor der Umsetzung eine Übersicht über betroffene Betriebe, Stellen und Vertragsänderungen. Erfassen Sie geplante Beendigungen innerhalb von 30 Kalendertagen, einschließlich arbeitgeberveranlasster Aufhebungsverträge. Lassen Sie Schwellenwerte und Beteiligungspflichten vor verbindlichen Zusagen prüfen.
Häufige Fragen zu Betriebsrat und Veränderungen
Ist jede neue Software mitbestimmungspflichtig?
Nicht jede Einführung fällt automatisch unter denselben Tatbestand. Bei technischen Einrichtungen kann bereits die objektive Eignung zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle Mitbestimmung auslösen. Prüfen Sie Funktionen, Daten und Einsatzbedingungen, auch bei Pilotprojekten und Updates.
Was tun, wenn keine Betriebsvereinbarung zustande kommt?
Bei erzwingbarer Mitbestimmung kann die Einigungsstelle entscheiden, etwa in Angelegenheiten nach § 87 BetrVG. Zuständigkeit und Regelungsgegenstand sind vorab zu klären. Zeitdruck ersetzt eine erforderliche Einigung oder deren gesetzlich vorgesehene Ersetzung nicht.
Wann kann eine Umstrukturierung eine Betriebsänderung sein?
Etwa bei Stilllegung, Verlagerung oder grundlegender Neuorganisation mit möglichen wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft. § 111 BetrVG knüpft grundsätzlich an Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Beschäftigten an. Maßnahme, Schwellenwerte und zuständiges Gremium sind konkret zu prüfen.
Was unterscheidet Interessenausgleich und Sozialplan?
Der Interessenausgleich betrifft das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung; sein Abschluss ist nicht erzwingbar. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder mildern und kann unter gesetzlichen Voraussetzungen erzwungen werden. Ein erforderlicher Einigungsversuch darf nicht übersprungen werden.
Ist ohne Betriebsrat jeder Personalabbau frei umsetzbar?
Nein. Auch ohne Betriebsrat gelten unter anderem Kündigungsschutz, Sozialauswahl bei anwendbarem KSchG und mögliche Anzeigepflichten bei Massenentlassungen. Die Schwellenwerte beziehen sich auf bestimmte Beschäftigtenzahlen und Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen.
Was ist bei einer Auslagerung besonders zu prüfen?
Es kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen. Dann können Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes übergehen; Informations- und Widerspruchsrechte sind zu beachten. Eine Kündigung allein wegen des Übergangs ist unwirksam. Nicht jede Auslagerung erfüllt jedoch diese Voraussetzungen.
Ein klarer nächster Schritt.
Schildern Sie uns Ihr Anliegen und anstehende Fristen. Wir klären Beratungsumfang und mögliche Interessenkonflikte vor der Mandatsübernahme.
Rechtlicher Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine Einzelfallprüfung. Maßgeblich sind insbesondere Beschäftigtenstatus, Betriebsstruktur, anwendbares Tarifrecht und die konkrete Maßnahme.
