Arbeitsrecht für öffentliche Arbeitgeber
Eine Stellenbesetzung wird angegriffen, der Personalrat widerspricht oder lange Fehlzeiten belasten den Dienstbetrieb? Sie müssen handlungsfähig bleiben und zugleich rechtliche Vorgaben einhalten. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie dabei, Entscheidungen sorgfältig vorzubereiten und Konflikte zu lösen. Erfahren Sie, welche Schritte Risiken begrenzen – bevor Zusagen, Projektstarts oder Kündigungen Fakten schaffen.
Stellenbesetzung und
Eingruppierung rechtlich absichern
Eine dringende Vakanz rechtfertigt keine Abkürzung im Auswahlverfahren. Bei der Besetzung öffentlicher Ämter zählen Eignung, Befähigung und fachliche Leistung. Wir prüfen Anforderungsprofil, Ausschreibung und Auswahlvermerk sowie die Pflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbenden. So können Sie Ihre Entscheidung nachvollziehbar begründen und Risiken von Konkurrentenverfahren oder Entschädigungsforderungen früh erkennen.
Projektmittel oder eine Vertretung werfen oft die Frage nach einer Befristung auf. Wir prüfen den gesetzlichen Befristungsgrund, Vorbeschäftigungen und die erforderliche Form vor Arbeitsbeginn. Auch Vertragsänderungen und Verlängerungen sollten Sie vorab abstimmen: Ein Fehler kann dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht – trotz begrenzter Finanzierung oder anderslautender Personalplanung.
Bei der Eingruppierung sind die übertragenen Tätigkeiten und die geltende Entgeltordnung entscheidend, nicht allein Stellenbezeichnung oder Haushaltsansatz. Wir unterstützen Sie bei Stellenbeschreibungen, tariflicher Bewertung und Stufenzuordnung. Bei Höhergruppierungsbegehren prüfen wir mögliche Ansprüche, Ausschlussfristen und die Beteiligung des Personalrats, damit Sie Vergütungsentscheidungen belastbar vertreten können.
Legen Sie Auswahlkriterien vor der Sichtung der Bewerbungen fest. Dokumentieren Sie Bewertungen einheitlich und begründen Sie die Auswahl zeitnah. Klären Sie vor einer verbindlichen Zusage Beteiligungspflichten, Bewerberrechtsschutz und bei Befristungen die Form vor Arbeitsbeginn.
Häufige Fragen zu Auswahl und Tarifrecht
Gilt die Bestenauslese auch für Tarifbeschäftigte?
Ja, bei der Besetzung öffentlicher Ämter erfasst Art. 33 Abs. 2 GG grundsätzlich auch Arbeitsverhältnisse. Entscheidend sind Eignung, Befähigung und fachliche Leistung. Das Anforderungsprofil muss sachgerecht und die Auswahl nachvollziehbar dokumentiert sein.
Müssen wir schwerbehinderte Bewerbende immer einladen?
Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte und gleichgestellte Bewerbende grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen. Die Einladung ist nach § 165 SGB IX entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Eine lediglich schlechtere Bewertung genügt dafür nicht.
Was tun, wenn die Auswahlentscheidung angegriffen wird?
Sichern Sie die vollständige Auswahlakte und lassen Sie vor der endgültigen Besetzung prüfen, welche Mitteilungs- und Wartepflichten gelten. Unterlegene Bewerbende können Eilrechtsschutz suchen. Eine vorschnelle Zusage kann zusätzliche Risiken schaffen.
Rechtfertigen befristete Haushaltsmittel einen Zeitvertrag?
Nicht automatisch. Eine Haushaltsbefristung setzt die gesetzlichen Voraussetzungen voraus; eine nur vorübergehend gesicherte Finanzierung reicht nicht stets aus. Wir prüfen, ob ein tragfähiger Sachgrund oder eine zulässige sachgrundlose Befristung vorliegt.
Können wir die Entgeltgruppe frei vereinbaren?
Bei geltender tariflicher Eingruppierungsautomatik folgt die Entgeltgruppe den maßgeblichen Tätigkeitsmerkmalen. Stellenplan oder Budget ersetzen diese Prüfung nicht. Zulässige Zulagen und weitere Instrumente zur Personalgewinnung sind gesondert zu bewerten.
Wann sollten wir anwaltlichen Rat einholen?
Möglichst vor der Ausschreibung, Vertragsunterzeichnung oder Übertragung höherwertiger Aufgaben. Bei einer bereits erhobenen Rüge, einem Eilantrag oder Vergütungsansprüchen sollten Sie Auswahlunterlagen, Verträge und genannte Fristen unmittelbar prüfen lassen.
Mit dem Personalrat Arbeitszeit
und Digitalisierung gestalten
Neue Dienstpläne, mobile Arbeit oder eine Reorganisation lassen sich nicht allein über den Projektplan steuern. Wir klären, ob Mitbestimmung, Mitwirkung oder Anhörung erforderlich ist und welche Personalvertretung zuständig ist. Sie erhalten Unterstützung bei vollständiger Unterrichtung und Verfahrensplanung. So berücksichtigen Sie Beteiligungsrechte früh, statt kurz vor der Umsetzung über Zuständigkeiten und Fristen zu streiten.
Bei Zeiterfassung, digitaler Personalverwaltung und KI-Anwendungen kommt es auf die tatsächlichen Funktionen und Datenflüsse an. Wir prüfen Beteiligungsrechte und entwickeln mit Ihnen Regeln zu Zugriffen, Auswertungen, Löschung und Updates. Eine Dienstvereinbarung kann den Einsatz verbindlich ordnen. Sie ersetzt jedoch weder eine tragfähige datenschutzrechtliche Grundlage noch die Prüfung weiterer gesetzlicher Anforderungen.
Blockieren Meinungsverschiedenheiten die Einführung, strukturieren wir die Verhandlungen und prüfen die vorgesehenen Konfliktwege. Je nach Recht und Gegenstand kommen Stufenverfahren, Einigungsstelle oder gerichtliche Klärung in Betracht. Wir gestalten Dienstvereinbarungen innerhalb der gesetzlichen und tariflichen Grenzen – mit klaren Zuständigkeiten, umsetzbaren Regeln und Verfahren für spätere Änderungen.
Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg
Basiskommentar mit Wahlordnung und ergänzenden Vorschriften. Für Dienststellen in Baden-Württemberg hilfreich, um Beteiligungsrechte und Verfahrensanforderungen nach dem LPVG einzuordnen. Die Prüfung der konkreten Maßnahme bleibt erforderlich.
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Handbuch Dienstvereinbarung
Für Personalräte konzipiert, auch für Dienststellen als Vorbereitung auf Verhandlungen hilfreich: Grundlagen und Muster zu Arbeitszeit, mobiler Arbeit und technischen Systemen.
Zum Buch beim Verlag ↗Planen Sie die Beteiligung bereits bei der Projektfreigabe ein. Legen Sie Funktionen, Datenflüsse, betroffene Beschäftigtengruppen und den gewünschten Starttermin offen. Ein beschafftes System oder ein enger Zeitplan ersetzt kein abgeschlossenes Beteiligungsverfahren.
Häufige Fragen zur Zusammenarbeit mit dem Personalrat
Welches Personalvertretungsgesetz gilt für unsere Dienststelle?
Für Bundesdienststellen gilt grundsätzlich das BPersVG, für Landes- und Kommunaldienststellen das jeweilige Landesrecht. Bei öffentlich beherrschten Unternehmen in privater Rechtsform kann stattdessen das BetrVG gelten. Rechtsform und Zuordnung sind zuerst zu klären.
Dürfen wir starten, wenn der Personalrat nicht antwortet?
Nur wenn das geltende Recht die entsprechende Rechtsfolge vorsieht und alle Voraussetzungen erfüllt sind. Prüfen Sie insbesondere vollständige Unterrichtung, Fristbeginn und Fristablauf. Bloßes Schweigen ist keine allgemeine Freigabe zur Umsetzung.
Ist ein Software-Pilot bereits beteiligungspflichtig?
Das kann auch bei einem begrenzten Test der Fall sein. Maßgeblich sind tatsächlicher Einsatz, Funktionen und betroffene Beschäftigte, nicht die Bezeichnung als Pilot. Prüfen Sie Beteiligung und Datenschutz, bevor reale Beschäftigtendaten verarbeitet werden.
Was gehört in eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit?
Je nach Bedarf etwa Arbeitszeitrahmen, Pausen, Konten, Dienstplanung und Erreichbarkeit. Regeln müssen zu Dienstbetrieb und Beschäftigtenschutz passen. Gesetzliche Vorgaben, Tarifvorrang und zulässige Öffnungsklauseln begrenzen die Gestaltung.
Was ist bei einer verweigerten Zustimmung zu tun?
Prüfen Sie Begründung, Fristen und das gesetzlich vorgesehene weitere Verfahren. Je nach Fall kommen erneute Verhandlungen, Stufenverfahren oder Einigungsstelle in Betracht. Eine vorläufige Regelung ist nur unter den jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen zulässig.
Wie weit reichen Beteiligungsrechte bei Umstrukturierungen?
Organisationsentscheidung und einzelne Folgen für Beschäftigte sind getrennt zu prüfen. Auch wenn nicht jede Grundentscheidung mitbestimmungspflichtig ist, können etwa Versetzungen oder geänderte Arbeitszeiten Beteiligung auslösen. Regeln des BetrVG sind nicht pauschal übertragbar.
Fehlzeiten, Pflichtverletzungen
und Kündigungen bearbeiten
Längere oder wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit verlangt einen strukturierten Umgang, keine vorschnelle Trennung. Wir prüfen die Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), unterstützen bei Einladung und Datenschutz und bewerten mögliche Arbeitsplatzanpassungen. Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung erwogen wird, klären wir Prognose, betriebliche Belastungen und mildere Mittel – einschließlich anderer Beschäftigungsmöglichkeiten.
Bei vermuteten Pflichtverletzungen brauchen Sie belastbare Tatsachen und ein verhältnismäßiges Vorgehen. Wir helfen Ihnen, den Sachverhalt zeitnah aufzuklären, Beweise rechtmäßig zu sichern und erforderliche Anhörungen vorzubereiten. Gemeinsam prüfen wir, ob Gespräch, Abmahnung oder eine andere Maßnahme angemessen ist. Für eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere die kurze Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten.
Vor jeder Kündigung prüfen wir Kündigungsgrund, tarifliche Grenzen und Sonderkündigungsschutz sowie die erforderliche Beteiligung. Im Bundesrecht wirkt der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen mit; vor außerordentlichen Kündigungen ist er anzuhören. Landesrecht kann abweichen. Wir unterstützen Sie bei Form, Zugang und Prozessführung und bewerten auch einvernehmliche Lösungen unter Beachtung haushaltsrechtlicher Grenzen.
Sichern Sie früh eine Chronologie: Was ist wann geschehen, wer hat wann davon erfahren und welche Maßnahmen wurden bereits geprüft? Halten Sie BEM-Gesundheitsdaten getrennt von der allgemeinen Personalakte. Lassen Sie Fristen, Beteiligung und nötige Zustimmungen vor einer Kündigung prüfen.
Häufige Fragen zu BEM und Kündigungen
Wann müssen wir ein BEM anbieten?
Wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ist grundsätzlich ein BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten. Das gilt nicht nur bei Schwerbehinderung. Die Teilnahme setzt die Zustimmung der betroffenen Person voraus.
Schließt ein fehlendes BEM eine Kündigung aus?
Nicht automatisch. Ein BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung. Fehlt ein gebotenes BEM, muss der Arbeitgeber jedoch regelmäßig besonders eingehend darlegen, warum keine geeigneten milderen Mittel bestanden. Ein ordnungsgemäßes Suchverfahren ist deshalb wichtig.
Ist vor einer Kündigung immer eine Abmahnung nötig?
Bei steuerbarem Fehlverhalten ist regelmäßig zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Ausnahmen kommen etwa bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder erkennbar fehlender Aussicht auf Verhaltensänderung in Betracht. Krankheit ist für sich genommen kein abmahnbares Verhalten.
Welche Frist gilt für eine außerordentliche Kündigung?
Grundsätzlich zwei Wochen ab der maßgeblichen Kenntnis der kündigungsberechtigten Person von den entscheidenden Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB). Ermittlungen, Anhörungen und erforderliche Beteiligung verlangen genaue Zeitplanung. Warten Sie mit der rechtlichen Prüfung nicht bis zum Abschluss interner Gespräche.
Genügt die Beteiligung des Personalrats?
Nicht immer. Zusätzlich können etwa die Schwerbehindertenvertretung, die Gleichstellungsbeauftragte oder zuständige Behörden einzubeziehen sein. Bei besonderem Kündigungsschutz können vorherige behördliche Zustimmungen erforderlich sein. Diese Prüfungen ersetzt die Personalratsbeteiligung nicht.
Wie reagieren wir auf eine Kündigungsschutzklage?
Leiten Sie Klage und gerichtliche Verfügungen umgehend zur Prüfung weiter. Sichern Sie Unterlagen zu Kündigungsgrund, Beteiligung und Zugang. Wir bewerten Weiterbeschäftigungs- und Vergütungsrisiken und bereiten mit Ihnen die Verteidigung oder eine rechtlich zulässige Einigung vor.
Ein klarer nächster Schritt.
Schildern Sie uns die anstehende Entscheidung und Ihren Zeitplan. Wir klären Beratungsumfang und mögliche Interessenkonflikte vor der Mandatsübernahme.
Rechtlicher Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine Einzelfallprüfung. Entscheidend sind insbesondere Beschäftigtenstatus, geltendes Tarif- und Personalvertretungsrecht sowie die konkrete Maßnahme.
