Haben Sie heute wieder länger im Büro gesessen oder eine Extra-Schicht im Betrieb eingelegt? Für viele Arbeitnehmer gehört das Plus auf dem Zeitkonto zum Alltag. Doch Vorsicht: Nicht jede geleistete Stunde über Feierabend hinaus ist automatisch eine rechtlich bindende Überstunde.
Während im Sprachgebrauch „Überstunden“ und „Mehrarbeit“ oft synonym verwendet werden, macht das deutsche Arbeitsrecht hier feine, aber kostspielige Unterschiede. Wer seine Ansprüche auf Vergütung oder Freizeitausgleich durchsetzen will, muss die Voraussetzungen der Rechtsprechung kennen.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Wann eine Überstunde rechtlich als „angeordnet“ oder „geduldet“ gilt.
- Warum Mehrarbeit oft den Arbeitsschutz, aber nicht immer Ihren Geldbeutel betrifft.
- Welche Hürden die Beweislast an Ihre Dokumentation stellt.
- Wann Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag unwirksam sind.
I. Begriff und rechtlicher Ausgangspunkt
1. Begriff Überstunden
Eine Überstunde liegt arbeitsrechtlich nur dann vor, wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit die vertraglich (individuell) geschuldete regelmäßige Arbeitszeit überschreitet. Maßgeblich ist dabei nicht allein die zeitliche Komponente. Hinzutreten muss vielmehr, dass die Mehrarbeit dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt eine vergütungspflichtige Überstunde voraus, dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit entweder ausdrücklich angeordnet, nachträglich gebilligt oder zumindest geduldet hat. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer länger arbeitet, begründet daher noch keinen Anspruch auf Vergütung.
2. Begriff Mehrarbeit
Mehrarbeit ist ein Begriff aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Sie beschreibt die Zeit, die über die gesetzliche Höchstgrenze hinausgeht. Mehrarbeit ist die Arbeit, die die gesetzliche Regelarbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag (bzw. 48 Stunden pro Woche, da der Samstag als Werktag zählt) gemäß ArbZG überschreitet.
Mehrarbeit ist besonders relevant für den Gesundheitsschutz und für Gruppen mit Sonderstatus (z. B. Schwangere, Jugendliche oder Schwerbehinderte), für die Mehrarbeit oft verboten oder eingeschränkt ist.
3. Vergleich Überstunde versus Mehrarbeit
| Merkmal | Überstunden | Mehrarbeit |
| Bezugspunkt | Arbeitsvertrag / Tarifvertrag. | Arbeitszeitgesetz (ArbZG). |
| Grenze | Alles über der vertraglichen Sollarbeitszeit. | Alles über 8 Stunden täglich / 48 Stunden wöchentlich. |
| Relevanz | Wichtig für Vergütung und Freizeitausgleich. | Wichtig für Arbeitsschutz und Verbote (z.B. für Azubis). |
In der Praxis gibt es Arbeitsvertrage oder auch Tarifverträge, bei denen die Begriffe nicht im strengen Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) verwendet werden, was oft zu Auslegungsschwierigkeiten und damit zu Streitigkeiten führt.
II. Abgrenzung: Überstunden ohne Überstundencharakter
In der arbeitsrechtlichen Praxis ist eine klare Abgrenzung erforderlich zwischen vergütungspflichtigen Überstunden und bloßer Überstunden ohne Anspruchsgrundlage. Nicht als Überstunden gelten regelmäßig Arbeitszeiten, die ausschließlich auf freiwilliger Eigeninitiative des Arbeitnehmers beruhen. Dazu zählen insbesondere das längere Verbleiben am Arbeitsplatz aus persönlichem Engagement, das selbstständige Vor- oder Nacharbeiten ohne Weisung sowie Zeiten bloßer Erreichbarkeit ohne konkrete Arbeitsleistung.
Auch Pausen, private Unterbrechungen oder informelle Tätigkeiten ohne Arbeitsbezug sind bei der Berechnung von Überstunden nicht zu berücksichtigen. Entscheidend bleibt stets, ob ein objektiver Zusammenhang zwischen den Überstunden und einer arbeitgeberseitigen Veranlassung besteht.
III. Voraussetzungen vergütungspflichtiger Überstunden
Vergütungspflichtige Überstunden können insbesondere dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber die Überstunde ausdrücklich angeordnet hat. Gleichgestellt ist die Konstellation, in der der Arbeitgeber von der Überstunde Kenntnis hatte und diese fortlaufend hinnahm, ohne einzuschreiten. In der Rechtsprechung wird dies als Duldung bezeichnet.
Darüber hinaus kann ein Anspruch entstehen, wenn die Überstunde zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben objektiv erforderlich war und der Arbeitgeber diese Arbeitsorganisation kannte oder kennen musste. In allen Fällen ist Voraussetzung, dass die geleisteten Überstunden konkret dargelegt und nachvollziehbar dokumentiert werden können.
IV. Beweislast und Darlegungspflichten
Zwar trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungslast. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass dem Arbeitnehmer Beweiserleichterungen zugutekommen können, wenn der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nicht nachkommt. Eine lückenlose Dokumentation ist daher für beide Seiten heute wichtiger denn je.
Fehlt es an einer solchen substantiellen Darlegung, scheitern Überstundenklagen regelmäßig bereits aus formellen Gründen. Eine lückenlose Arbeitszeiterfassung kommt daher eine zentrale Bedeutung zu.
V. Besonderheiten bei Vertrauensarbeitszeit
Das Modell der Vertrauensarbeitszeit ändert an den rechtlichen Grundsätzen nichts. Auch hier können Überstunden entstehen, sofern die vertragliche Arbeitszeit überschritten wird und eine arbeitgeberseitige Veranlassung vorliegt. Allerdings erschwert die fehlende formale Zeiterfassung häufig den erforderlichen Nachweis.
Arbeitnehmer sind daher auch bei Vertrauensarbeitszeit gehalten, ihre Arbeitszeiten eigenständig zu dokumentieren, um im Bedarfsfall ihre Ansprüche durchsetzen zu können.
VI. Arbeitsvertragliche Abgeltungsklauseln
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, nach denen Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Solche Regelungen sind rechtlich nur eingeschränkt wirksam. Pauschale Abgeltungsklauseln ohne klare Begrenzung der Anzahl der Überstunden benachteiligen Arbeitnehmer häufig unangemessen und können unwirksam sein.
Ob eine solche Klausel Bestand hat, hängt stets von der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsvertrags, der Höhe der Vergütung und der Stellung des Arbeitnehmers ab.
VII. Fazit
Nicht jede Überstunde stellt eine Überstunde im arbeitsrechtlichen Sinne dar. Vergütungspflichtige Überstunden setzen neben der Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit stets eine Zurechnung zum Arbeitgeber sowie eine ausreichende Dokumentation voraus. Arbeitsvertragliche Regelungen können den Anspruch einschränken, sind jedoch nicht grenzenlos wirksam.
Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich daher, Überstunden frühzeitig zu dokumentieren und arbeitsvertragliche Klauseln rechtlich prüfen zu lassen, um mögliche Ansprüche nicht zu verlieren.
