Fit für die Arbeitswelt – Weiterbildung als Schlüssel

Fahrtzeit ist auch für Mitfahrer Arbeitszeit

Arbeitszeit Fahrten zu Arbeitsorten nach Vorgaben des Arbeitgebers sind Arbeitszeit – und zwar auch für Mitfahrer. Das hat der Europäische Gerichtshof entschieden und damit die Frage, wann die tägliche Arbeit beginnt und endet, erneut zugunsten der Beschäftigten präzisiert.

VON MICHAEL D. WIRLITSCH

Darum geht es

1. Müssen sich Beschäftigte zu einer festgelegten Uhrzeit an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Stützpunkt einfinden, um von dort mit Kollegen zum Einsatzort zu fahren, ist diese Fahrtzeit Arbeitszeit.

2. Das entscheidende Kriterium ist nicht die Beanspruchung, sondern die Fremdbestimmung: Gibt der Arbeitgeber die Modalitäten (Zeit, Fahrzeug, Route) vor, können Beschäftigte nicht frei über ihre Zeit verfügen.

3. Die Einordnung als Arbeitszeit stärkt den Gesundheitsschutz, bedeutet aber nicht, dass die Zeiten auch wie »Vollarbeit« vergütet werden müssen. Ausgangspunkt der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) war ein Rechtsstreit aus der Region Valencia in Spanien. Dort mussten sich Waldarbeiter morgens um 08:00 Uhr an einem festen Stützpunkt einfinden, um von dort in Firmenfahrzeugen zu wechselnden Einsatzorten in Naturschutzgebieten gefahren zu werden. Während der Arbeitgeber die Hinfahrt als Arbeitszeit anerkannte, wertete er die Rückfahrt zum Stützpunkt als private Ruhezeit. Der EuGH stellte in seinem Urteil unmissverständlich klar: Werden Beschäftigte verpflichtet, einen Sammelpunkt zu einer bestimmten Zeit anzusteuern, um von dort gemeinsam mit Kolleg*innen zum Einsatzort weiterzufahren, ist sowohl die Hin- als auch die Rückfahrt zwingend als Arbeitszeit zu qualifizieren (EuGH 9.10.2025 – C 110/24, »Valencia-Urteil«).

Die »Drei-Säulen-Prüfung« des Arbeitszeitbegriffs

In seiner Begründung räumt der EuGH mit der Vorstellung auf, es könne »Zwischenkategorien « zwischen Arbeit und Freizeit geben. Für die Qualifizierung als Arbeitszeit nach Art. 2 der Arbeitszeitrichtlinie1 müssen drei Kriterien erfüllt sein, die der EuGH hier als gegeben ansah:

1. Ausübung der Tätigkeit: Die Fahrten sind das notwendige Mittel, um die vertraglich geschuldete Leistung an wechselnden Orten zu erbringen. Sie sind untrennbar mit der Eigenschaft als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin verbunden.

2. Verfügbarkeit für den Dienstherrn: Sobald Zeit, Route und Transportmittel vom Arbeitgeber vorgegeben sind, steht der oder die Beschäftigte diesem zur Verfügung. Er oder sie kann die Zeit nicht für private Erledigungen oder eigene Interessen nutzen.

3. Arbeit am Aufenthaltsort: Da die Fahrten zum Wesen der Tätigkeit bei Beschäftigten ohne festen Arbeitsort gehören, gilt auch die Zeit auf dem Fahrzeugsitz als »Arbeit« im Sinne der Richtlinie.

Paukenschlag oder Kontinuität?

Es wird diskutiert, welche Auswirkungen diese Entscheidung auf das deutsche Recht hat. Tatsächlich führt der EuGH seine ständige Rechtsprechung2 mit dieser Entscheidung konsequent fort. Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) bislang argumentierte, dass Tätigkeiten mit geringerer Beanspruchung (wie passives Mitfahren) keine Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne seien, stellt der EuGH allein auf die Fremdbestimmung bei der arbeitszeitrechtlichen Bewertung ab.

Die »Belastungstheorie« des BAG im Kontrast zum EuGH

Während der EuGH für die Einordnung als Arbeitszeit allein auf die Fremdbestimmung abstellt – also die bloße Verfügbarkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin –, differenziert das BAG in ständiger Rechtsprechung nach der sogenannten Belastungstheorie.

Nach dieser Theorie ist maßgeblich, in welchem Umfang der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich beansprucht wird. Das BAG unterscheidet dabei strikt zwischen zwei Ebenen:

1. Arbeitsschutzrecht: Hier folgt das BAG der Sichtweise des EuGH. Auch Zeiten mit geringer Beanspruchung (wie passives Mitfahren oder Bereitschaft) zählen voll als Arbeitszeit, etwa bei der Berechnung von Höchstarbeitszeiten oder Ruhefristen.

2. Vergütungsrecht: Hier hält das BAG an der Belastungstheorie fest. Da die tatsächliche Belastung bei passivem Mitfahren geringer ist als bei »Vollarbeit«, darf diese Zeit geringer vergütet werden (vgl. BAG 12.3.2008 – 4 AZR 616/06). Ein Vergütungsanspruch in voller Höhe lässt sich laut BAG nicht unmittelbar aus der europarechtlichen Einordnung als Arbeitszeit herleiten.

Zusammengefasst: Während der EuGH keinen Unterschied zwischen aktiver Arbeit und passivem Mitfahren macht, erlaubt die deutsche Rechtsprechung weiterhin eine finanzielle Differenzierung nach dem Grad der Beanspruchung, sofern der Mindestlohn gewahrt bleibt.

Konsequenzen für die Praxis und das Personalvertretungsrecht

Für Dienststellen mit Sammeltransportsystemen (z. B. Bauhöfe, Forsten, mobile Trupps) ergeben sich daraus zwingende Folgen für den Arbeitsschutz:

Die Ruhezeit-Falle: Die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden (§ 5 Arbeitszeitgesetz – ArbZG) beginnt erst mit der tatsächlichen Ankunft am Stützpunkt. Endet die Rückfahrt im Firmenbus erst um 17:00 Uhr, darf der Dienst am nächsten Tag frühestens um 04:00 Uhr morgens beginnen.

Höchstarbeitszeit: Die Fahrten zählen voll gegen die 10-Stunden-Grenze des § 3 ArbZG. Lange Wegezeiten beschneiden somit faktisch das Zeitkontingent für die tatsächliche nArbeit vor Ort.

Pausen: Da die Fahrten ab dem Stützpunkt nun als Arbeitszeit gewertet werden, muss die Pausenplanung oft schon am Stützpunkt oder unmittelbar nach Ankunft am Einsatzort beginnen, um die 6-Stunden-Grenze aus § 4 ArbZG nicht zu überschreiten.

Fazit für die Personalratspraxis und Handlungsempfehlung

Das »Valencia-Urteil« des EuGH stärkt die Position der Personalvertretung bei der Überwachung des Gesundheitsschutzes. Prüfen Sie daher bestehende Dienstvereinbarungen und Zeiterfassungssysteme. Wo Sammelfahrten vorgeschrieben sind, müssen diese lückenlos als Arbeitszeit dokumentiert werden, um die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit sowie der Pausen- und Ruhezeiten für die Aufsichtsbehörden nachweisbar zu machen. Jede Form der Fremdbestimmung führt zur Arbeitszeitqualität – »Zwischenlösungen « wie eine nur halbe Anrechnung auf das Zeitkonto sind rechtlich hinfällig, sofern sie den Arbeitsschutz (Ruhezeiten) betreffen. Eine Checkliste zur Prüfung bestehender behördlicher Regelungen sowie eine Muster- Klausel für Dienstvereinbarungen finden Sie auf S. 34 in dieser Ausgabe.

Checkliste für Personalräte zur Prüfung der behördlichen Praxis und bestehender Vereinbarungen zu Sammelfahrten

• Sammelpunkt-Check: Werden Fahrten von einem vorgegebenen Stützpunkt zum Einsatzort vollumfänglich als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gewertet?
• Ruhezeit-Kontrolle: Ist sichergestellt, dass die 11-stündige Ruhezeit erst nach der Rückkehr zum Sammelpunkt beginnt?
• Höchstarbeitszeit: Werden sämtliche Fahrten ab Stützpunkt sowie Vor- und Abschlussarbeiten korrekt in die tägliche 10-Stunden-Grenze eingerechnet?
• Wartezeiten: Werden Wartezeiten beim Be- und Entladen vergütungsrechtlich als Arbeitszeit behandelt, sofern der Fahrer sich zum Aufrücken bereit halten muss?
• Dokumentation: Erfolgt die Zeiterfassung objektiv, verlässlich und zugänglich für die gesamte tägliche Arbeitszeit (nicht nur Lenkzeiten)?
• Vergütungs-Mindeststandard: Wird bei einer (zulässigen) geringeren Vergütung von Fahr- oder Bereitschaftszeiten im Monatsdurchschnitt dennoch der gesetzliche Mindestlohn erreicht?
• Mitbestimmung: Wurden abweichende Regelungen zu Bereithaltezeiten oder
• Arbeitszeitverlängerungen auf Basis einer gültigen tariflichen Öffnungsklausel vereinbart?

Muster-Klausel für Dienstvereinbarung zu Sammelfahrten und Arbeitszeitqualität

• X Arbeitszeit bei Sammelfahrten und mobilen Einsätzen
• Grundsatz: Für Beschäftigte ohne festen täglichen Arbeitsort (z. B. mobile Trupps, Bauhof, Forsten) beginnt die tägliche Arbeitszeit am vom Arbeitgeber/Dienstherrn vorgegebenen Sammelpunkt (Stützpunkt).
• Einordnung als Arbeitszeit: Fahrten in Fahrzeugen des Arbeitgebers/Dienstherrn vom Stützpunkt zu wechselnden Einsatzorten sowie die Rückfahrt zum Stützpunkt gelten vollumfänglich als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Da Zeit, Route und Transportmittel vorgegeben sind, stehen die Beschäftigten unter der Kontrolle des Arbeitgebers/Dienstherrn und können nicht frei über ihre Zeit verfügen.
• Ruhezeit: Die gesetzliche Mindestruhezeit von 11 Stunden gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG beginnt erst nach der tatsächlichen Rückkunft am Stützpunkt bzw. nach Beendigung der letzten weisungsgebundenen Tätigkeit.
• Höchstarbeitszeit: Die Fahrten ab/bis Stützpunkt werden auf die tägliche Höchstarbeitszeit angerechnet (gemäß § 3 ArbZG maximal 10 Stunden). Dies gilt auch für Mitfahrer*innen.
• Vergütung:
• Die Einordnung als Arbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes (ArbZG) führt nicht zwingend zu einer vollen Vergütungspflicht als Vollarbeit.
• Die Vergütung dieser Fahrzeiten richtet sich nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen.
• In jedem Fall ist sichergestellt, dass die Vergütung für die gesamte Zeit der Inanspruchnahme (inklusive Fahrzeit) im Monatsdurchschnitt den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreitet.

6. Dokumentation: Beginn, Ende und Dauer der Fahrten sind lückenlos im betrieblichen/ behördlichen Zeiterfassungssystem zu dokumentieren.

Autor: Michael D. Wirlitsch, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirlitsch Kanzlei für Arbeitsrecht Konstanz, Stuttgart.

Beitrag Fachzeitschrift „Der Personalrat“, Bund-Verlag, Ausgabe 2/2026, Seite 32 bis 34