Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen unabdingbaren Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann – auch nicht gegen Abfindungszahlung.
Sachverhalt und Streitgegenstand
Ein Betriebsleiter war im Jahr 2023 von Januar bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30. April 2023 durchgehend arbeitsunfähig. Die sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaubs aus diesem Jahr konnte er daher nicht in natura nehmen. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vom 31. März 2023 einigten sich die Parteien auf die arbeitgeberseitige Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000,00 Euro. Ziffer 7 des Vergleichs lautete: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Die Arbeitgeberin verweigerte dennoch die Abgeltung der offenen Urlaubstage mit 1.615,11 Euro zuzüglich Zinsen.
Die Vorinstanzen gaben der Klage des Arbeitnehmers statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 9 AZR 104/24) wies die Revision der Arbeitgeberin – mit einer geringfügigen Einschränkung bei den Zinsen – zurück.
Entscheidungsgründe des BAG
Der Kern der Entscheidung liegt in der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dieser Anspruch – 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche – darf im bestehenden Arbeitsverhältnis weder ausgeschlossen noch finanziell abgegolten werden. Die Vereinbarung „Urlaubsansprüche in natura“ verstößt gemäß § 134 BGB gegen dieses Gebot und ist daher unwirksam.
Das BAG beruft sich zudem auf Art. 7 Abs. 2 der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG: Bezahlter Mindesturlaub dient der Erholung und darf – außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nicht durch Geld ersetzt werden. Selbst wenn bei Vergleichsschluss bereits klar ist, dass der Urlaub wegen Krankheit nicht mehr genommen werden kann, bleibt der Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG bestehen.
Ein „Tatsachenvergleich“ scheidet aus: Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bestand keine Unsicherheit über den Urlaubsanspruch, sodass § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht greift. Der Einwand „Treu und Glauben“ (der Arbeitnehmer dürfe sich nicht auf die Unwirksamkeit berufen) scheiterte ebenfalls: Arbeitgeber dürfen nicht auf offensichtlich rechtswidrige Regelungen vertrauen.
Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber
Dieses Urteil hat weitreichende Auswirkungen auf Kündigungsvergleiche, insbesondere bei langzeitkranken Mitarbeitenden:
- Standardformulierungen wie „Urlaub in natura gewährt“ sind für den Mindesturlaub unwirksam und führen zu Nachforderungsrisiken.
- Offene Urlaubsansprüche müssen vor Vergleichsschluss explizit geprüft und entweder abgerechnet oder ausdrücklich vorbehalten werden.
- Bei mehrjährigen Urlaubsansprüchen drohen kumulierte Nachforderungen zuzüglich Zinsen – selbst Jahre nach Kündigung.
Arbeitgeber sollten ihre Vergleichsstandards anpassen: Eine präzise Urlaubsabrechnung (inklusive Nachweis der Inanspruchnahme) direkt in den Vergleich einbauen oder die Abgeltung pauschal vereinbaren.
Relevanz für Personalprozesse
Das Urteil unterstreicht die EU-rechtliche Priorität des Erholungsurlaubs. Arbeitgeber müssen bei kranken Mitarbeitenden nicht nur den Kündigungsschutz, sondern auch den Urlaubsabgeltungsanspruch berücksichtigen. Eine lückenlose Dokumentation von Urlaubsansprüchen, -gewährungen und -abgeltungen wird unverzichtbar.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24
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