Fundamentos y definiciones: ¿Qué es una demanda por despido improcedente?
La demanda por despido improcedente es una demanda de declaración mediante la cual el empleado, tras recibir una notificación de despido, puede acudir al tribunal laboral para solicitar que se declare que su relación laboral no ha sido rescindida por el despido. De este modo, el trabajador puede oponerse, en principio, a todo tipo de despidos (despidos ordinarios y extraordinarios, despidos por extinción y despidos por modificación, despidos durante el período de prueba, etc.) por parte del empresario.
Examen de una demanda por despido improcedente según el artículo 4 de la Ley alemana de protección contra el despido (KSchG).
- Admisibilidad
- Competencia de la jurisdicción laboral, §2 l n.º 3b de la Ley de Empleadores (ArbeitgeberG).
- Competencia territorial, §46 ll de la Ley de Empleo (ArbeitgeberG) en relación con los §§12 y siguientes del Código de Procedimiento Civil (ZPO) (por regla general, §29 l del Código de Procedimiento Civil).
- Competencia objetiva, §8 l Ley de empleadores (ArbeitgeberG)
- Tipo de demanda
- Demanda especial de declaración, §4, apartado 1, de la Ley alemana de protección contra el despido (KSchG)
- Demanda de declaración general, artículo 256 l del Código Procesal Civil (ZPO)
- Interés en la constatación
- Presentación correcta de la demanda
- fundamento
- Declaración de rescisión efectiva
- Forma escrita, §623 del Código Civil alemán (BGB)
- Declaración del empleador correcto
- Entrada en vigor de la declaración (recepción), artículo 130 del Código Civil alemán (BGB)
- Plazos de preaviso, §622 del Código Civil alemán (BGB)
- Cumplimiento del plazo para interponer la demanda, §13 l 2, §4 S.1 KSchG (Ley de protección contra el despido)
- Motivos generales de ineficacia y prohibiciones especiales de rescisión
- audiencia del comité de empresa
- Existencia de una causa justificada
- Cumplimiento del plazo de prescripción, §626 ll del Código Civil alemán (BGB)
- Motivo importante, artículo 626 l del Código Civil alemán (BGB)
- Motivo de despido adecuado en sí mismo
- pronóstico negativo
- Principio del último recurso: el despido es realmente necesario
- Ponderación de intereses
Selección social, §1 III-IV KSchG en caso de despidos por motivos operativos
- En caso de falta de causa justificada: posible reconversión en despido ordinario, §140 del Código Civil alemán (BGB).
- En su caso, necesidad de respetar un período transitorio social.
- Declaración de rescisión efectiva
Procedimiento y plazos: ¿cómo funciona una demanda por despido improcedente?
En una demanda por despido improcedente, el plazo para interponer la demanda es, en primer lugar, el punto clave. Una vez transcurrido este plazo, solo se permite interponer una demanda en casos excepcionales.
Plazo y cálculo del plazo para interponer la demanda
Para el cálculo del plazo de recurso se aplican las disposiciones generales que también se aplican al proceso civil ordinario. El plazo comienza a correr cuando el trabajador ha recibido la notificación de despido por escrito, §4, apartado 1, de la Ley de protección contra el despido (KSchG), y es válido independientemente del motivo del despido.
En este caso, se tiene en cuenta la recepción de la carta de despido por parte del trabajador afectado, lo que debe demostrar el empleador. Hay que distinguir si la carta se entrega a una persona presente o ausente.
Se considera que la notificación ha sido recibida en el momento en que se entrega la carta al empleado; la fecha de ese día sirve como inicio del plazo.
Si la notificación se realiza a una persona ausente, lo que importa es la posibilidad de que esta tenga conocimiento de ella, es decir, la carta de despido debe llegar al «ámbito de influencia del destinatario». Este es el caso, por ejemplo, del buzón del empleado; por regla general, el plazo comienza a contar a partir del siguiente día laborable. Es importante saber que esto también se aplica incluso si el empleado está de viaje y el empleador lo sabía.
El plazo para presentar la demanda se considerará cumplido si la demanda por despido improcedente se recibe en el tribunal laboral antes de que finalice el último día del plazo (a las 24:00 horas). Si el plazo para presentar la demanda finaliza en sábado, domingo o día festivo, se prolongará hasta las 24:00 horas del siguiente día laborable.
- Sin notificación por escrito (por ejemplo, verbalmente, por correo electrónico o por WhatsApp)
Si no se presenta una notificación por escrito, esto constituye una infracción de la forma escrita legal del artículo 623 del Código Civil alemán (BGB), por lo que la notificación es obviamente ineficaz. Esto significa que es posible presentar una demanda incluso después de que haya expirado el plazo de tres semanas. No obstante, no se debe esperar demasiado tiempo para no correr el riesgo de perder los derechos. Lo más seguro es presentar una demanda ante el tribunal laboral en un plazo de tres semanas. - El despido solo es posible tras la autorización de una autoridad
En este caso, el plazo para interponer una demanda no comienza con la recepción de la notificación de despido, sino a partir de la notificación de la decisión de la autoridad al empleado, §4, apartado 4, de la Ley de protección contra el despido (KSchG). Este es el caso, por ejemplo, de las personas con discapacidad grave.
No obstante, se recomienda respetar también en este caso el plazo de tres semanas. - Despido por parte de una persona no autorizada o sin poder
Si el despido del empleado es declarado por una persona no autorizada o sin poder, no se considera un despido por parte del empleador. Solo mediante una autorización posterior se le puede atribuir, por lo que el plazo de tres semanas no comienza hasta ese momento.
Si el despido lo lleva a cabo una persona autorizada sin presentar un poder original, el empleado puede rechazar el despido de inmediato, con lo que este quedará sin efecto. No obstante, en este caso también debe respetarse el plazo para presentar una demanda.
Consejo de experto: tras recibir una notificación de rescisión, se recomienda solicitar asesoramiento jurídico lo antes posible, en cualquier caso antes de que expire el plazo de tres semanas, para no cometer ningún error.
Plazos incumplidos y admisión posterior
Si el empleado no cumple el plazo para presentar la demanda, esto puede resultar muy molesto, ya que, según el artículo 7 de la Ley de Protección contra el Despido (KSchG), el despido se considerará válido desde el principio, incluso si es objetivamente inválido. Solo en casos excepcionales se puede presentar una demanda después de que haya expirado el plazo de tres semanas. Si el despido le llega al empleado durante sus vacaciones, esto no interrumpe, en principio, el plazo de tres semanas. Sin embargo, si el regreso del empleado se retrasa por motivos imprevisibles e inevitables, en determinadas circunstancias se puede presentar una solicitud de admisión posterior de la demanda. Esto requiere una justificación detallada de la solicitud y debe realizarse en un plazo de dos semanas tras la eliminación del impedimento, véase el artículo 5 de la KSchG.
«Retirada» del despido por parte del empleador
Si el empleador retira el despido, el empleado se encuentra inicialmente en una situación de incertidumbre en cuanto a cómo proceder. En este caso, es importante tener en cuenta si la retirada se ha producido antes o después de la presentación de la demanda. Si el empleador retira el despido antes de presentar la demanda, según el artículo 130 del Código Civil alemán (BGB), esto solo puede hacerse antes de que el empleado reciba la notificación, ya que un despido que ya ha sido notificado no puede ser retirado unilateralmente por el empleador. Si el empleado confía en ello y deja pasar el plazo de tres semanas, se expone a un riesgo considerable. Al mismo tiempo, el empleado y el empleador pueden acordar un acuerdo vinculante de continuación como alternativa a la demanda por despido improcedente.
La retirada debe evaluarse de manera diferente si se produce después de la presentación de la demanda. Si bien no es posible retirar el despido sin el consentimiento del empleado, si este no da su consentimiento, pierde su derecho a la protección jurídica en el procedimiento judicial y perderá el proceso. En este sentido, el trabajador se ve obligado en esta situación a aceptar la retirada y a continuar con su trabajo. Si no lo hace, se expone a consecuencias en materia de derecho laboral.
Consejo de experto: Aunque el empleador «retire» el despido, aún se puede negociar un acuerdo amistoso.
Recepción de varias notificaciones de rescisión
Si el empleador no está seguro de si el primer despido fue efectivo, a menudo vuelve a despedir al empleado por precaución. Sin embargo, la demanda por despido improcedente ya presentada no se dirige contra estos despidos posteriores. Por lo tanto, el empleado tendría que presentar una demanda dentro del plazo establecido contra cada despido notificado. Esto se puede evitar añadiendo a la demanda por despido improcedente una «solicitud de arrastre». De este modo, todos los despidos posteriores se incluirán en la demanda. Si se presenta esta solicitud, hay que tener en cuenta que, si no se han producido más despidos, la solicitud debe retirarse en la última vista oral para que no sea desestimada.
Costes y cuantía litigiosa: ¿cuánto cuesta una demanda por despido improcedente?
Valor litigioso y valor del objeto en las demandas por despido improcedente
Los costes de una demanda por despido improcedente ascienden a las costas judiciales y los honorarios de los abogados. Estos se calculan en función del valor litigioso de la demanda. En el caso de una demanda por despido improcedente, este asciende a un importe equivalente a tres salarios mensuales brutos.
Costas judiciales y reparto de las costas
Las costas judiciales en materia de derecho laboral son menores que en los juzgados de primera instancia o los tribunales regionales. En materia de derecho laboral, cada parte debe asumir sus propios gastos extrajudiciales (es decir, los honorarios de los abogados). Solo las costas judiciales corren a cargo de la parte perdedora. No obstante, las costas judiciales no se aplican si se llega a un acuerdo.
Costes para los trabajadores y posibles deducciones
Si se dispone de un seguro de defensa jurídica, este suele cubrir los honorarios del abogado y las costas judiciales; de lo contrario, el trabajador deberá correr con los gastos de su abogado, incluso si la demanda prospera. Los afiliados a un sindicato tienen la posibilidad de ser representados gratuitamente por un secretario jurídico del sindicato. Las personas con bajos ingresos pueden solicitar asistencia jurídica gratuita.
El éxito de la demanda no solo se mide por si la sentencia es favorable, sino también por si la demanda ha sido económicamente rentable. Para poder determinarlo, vale la pena realizar un cálculo global («peor escenario posible») de los costes en comparación con el importe de la indemnización o los pagos salariales.
El trabajador también tiene la posibilidad de representarse a sí mismo, ya que no es obligatorio contar con un abogado ante el tribunal laboral. No obstante, es muy recomendable contar con asistencia jurídica en caso de demanda por despido improcedente. Dado que la relación laboral y la cuantía de la indemnización dependen del posible resultado de la demanda y de las técnicas de negociación, una argumentación jurídicamente cualificada conduce a mejores resultados.
Tipos especiales de rescisión: ¿cuáles existen?
Demandas por despidos sin previo aviso
Despido inmediato (extraordinario): existe una causa grave que hace que no sea razonable que el empleador espere hasta que finalice el plazo de preaviso (por ejemplo, agresión, robo, fraude). Si el empleador no puede demostrar tal acto por parte del empleado, también puede basar su decisión de despido en la sospecha fundada de que el empleado ha cometido un delito u otra falta grave. En este caso, se habla de despido por sospecha. Esto requiere obligatoriamente una audiencia con el empleado.
Despidos por modificación y demandas por protección contra el despido
Con una rescisión por modificación, el empleador pretende lograr un cambio en las condiciones laborales. El empleador rescinde la relación laboral y, al mismo tiempo, realiza una oferta concreta para continuar la relación laboral en las condiciones modificadas.
El empleado puede reaccionar de tres maneras diferentes ante un despido por modificación pronunciado por el empleador. Por un lado, puede aceptar la oferta de modificación y la relación laboral se mantiene con las condiciones modificadas (por ejemplo, con un menor volumen de trabajo o un lugar de trabajo diferente). Sin embargo, también puede rechazar la oferta, con lo que la relación laboral finaliza y puede interponer una demanda por despido improcedente. La tercera posibilidad consiste en aceptar la oferta de modificación con la salvedad de que esta esté justificada legalmente. En ese caso, la relación laboral continúa y, en el marco de la denominada demanda por protección contra el despido, el tribunal comprueba si la modificación de las condiciones laborales está socialmente justificada.
Despidos por motivos operativos, por ejemplo, en relación con cierres de empresas.
Si desaparece la necesidad de empleo, el empleador puede rescindir el contrato por motivos operativos. Sin embargo, en ese caso siempre hay que comprobar si existe la posibilidad de continuar trabajando en otro puesto y si se ha llevado a cabo una selección social. Los criterios de selección social son la edad, la antigüedad en la empresa, las obligaciones de manutención y, en su caso, una discapacidad grave. Si solo se despide a algunos de varios empleados comparables, el empleador debe realizar la selección según los criterios mencionados anteriormente y despedir primero a los menos protegidos, que según la valoración de la KSchG son los empleados más jóvenes, con menos antigüedad y sin obligaciones de manutención.
Si se cierra toda la empresa o todo un departamento, por lo general no se aplica la selección social. Sin embargo, también en este caso vale la pena examinar más detenidamente la empresa, ya que, en determinadas circunstancias, puede haber posibilidades de continuar trabajando en otras sedes.
Acuerdos de rescisión
El proceso de protección contra el despido puede generar una gran incertidumbre para el empleador en cuanto a la continuidad de la relación laboral. Para evitarlo, los empleadores suelen ofrecer un acuerdo de rescisión. Si el empleado lo firma, ya no podrá impugnar el despido mediante una demanda. La conveniencia de un acuerdo de rescisión depende de las condiciones que se ofrezcan. Se recomienda buscar asesoramiento legal antes de firmar un acuerdo de rescisión.
Consecuencias en caso de ganar la demanda: continuación del empleo o trabajo inaceptable.
Desde el punto de vista estadístico, la mayoría de las demandas por despido improcedente terminan con un acuerdo en el que las partes acuerdan una fecha concreta de rescisión y, en su caso, el pago de una indemnización.
Sin embargo, si se llega a una sentencia, en caso de resultado positivo, el tribunal determinará que el despido no era válido y que la relación laboral continúa en las mismas condiciones. De ello se derivan los siguientes derechos:
- Continuación del empleo: derecho a continuar trabajando en las mismas condiciones laborales.
- Pago del salario: el trabajador tiene derecho a percibir su salario anterior y debe recibirlo con carácter retroactivo durante la duración del proceso. Si, por ejemplo, la relación laboral se rescindió el 31 de marzo de un año y el tribunal no dicta sentencia hasta junio, el empleador deberá pagar los salarios de abril a junio en caso de que el empleado gane el proceso. Esto se aplicará siempre que el empleado no haya omitido de forma maliciosa buscar un nuevo empleo durante ese tiempo.
Nota: Si la demanda tiene éxito, es decir, si se mantiene la relación laboral, y una de las partes no desea continuar con la colaboración, según el artículo 9 de la KSchG, si la continuación de la relación laboral es inaceptable para una de las partes, el tribunal también puede rescindir la relación laboral previa solicitud y determinar el pago de una indemnización. Incluso sin que exista imposibilidad, el trabajador puede dirigirse al empresario y proponer por iniciativa propia un acuerdo de indemnización. Sin embargo, salvo en los casos previstos en el artículo 9 de la KSchG, el tribunal no se pronuncia sobre la indemnización.
Nuevos puestos de trabajo durante un proceso judicial en curso
Si el empleado recibe una nueva oferta de trabajo durante el procedimiento y desea aceptarla, tiene libertad para hacerlo. Si el antiguo empleador tiene conocimiento de ello, esto puede debilitar su posición negociadora con respecto a una posible indemnización.
Si el trabajador gana el proceso de protección contra el despido y la resolución judicial da lugar a la continuación de la relación laboral original, el trabajador tiene derecho a elegir, de conformidad con el artículo 12 de la Ley de Protección contra el Despido (KSchG). Si se decide por la nueva relación laboral, puede comunicarlo al empresario en el plazo de una semana a partir de la fecha en que la resolución sea firme.
Requisitos y admisibilidad de una demanda por despido improcedente
Protección contra el despido según la Ley de protección contra el despido
La Ley de protección contra el despido dificulta a los empleadores despedir arbitrariamente a sus empleados. Protege contra los despidos socialmente injustificados. Por regla general, se aplica en empresas que emplean habitualmente a más de 10 trabajadores con una antigüedad superior a 6 meses. Además, la KSchG solo se aplica por primera vez tras una antigüedad en la empresa de 6 meses.
Si se aplica la Ley de protección contra el despido, el despido ordinario debe estar socialmente justificado y solo puede producirse por motivos concretos. Estos deben tener su origen en la persona, el comportamiento o la empresa y obstaculizar la continuidad del empleo en el puesto de trabajo, §1 ll 1 KSchG. Además, deben tenerse en cuenta otros aspectos sociales, como la antigüedad en la empresa, la edad, las obligaciones de manutención y la condición de persona con discapacidad grave. En principio, no debe haber discriminación aparente.
En concreto:
- Motivos operativos
Si desaparece el puesto de trabajo o la necesidad de empleo, el empleador puede rescindir el contrato por motivos operativos. Sin embargo, siempre debe comprobar si es posible continuar el empleo en otro puesto de trabajo y realizar una selección social según los criterios de antigüedad en la empresa, edad, obligaciones de manutención y discapacidad grave. - Motivos personales
El motivo del despido también puede ser que circunstancias inherentes al empleado —que este no puede cambiar— le impidan seguir desempeñando la actividad contractual. Por lo general, se trata de limitaciones de salud. - Motivos relacionados con el comportamiento
Se refiere a los casos en los que el empleado incumple el contrato y, a pesar de las advertencias, no modifica su comportamiento.
Protección contra el despido en pequeñas empresas y en caso de antigüedad laboral reducida
La Ley de protección contra el despido no se aplica a las pequeñas empresas con menos de 10 empleados. Esto significa que se puede despedir a un empleado sin que existan motivos relacionados con la empresa, el comportamiento o la persona y sin llevar a cabo una selección social. Tampoco se aplica antes de que expire un período de espera de 6 meses.
No obstante, existen excepciones en las que los trabajadores de pequeñas empresas también pueden interponer con éxito una demanda por despido improcedente. Estos casos pueden ser, por ejemplo, infracciones de la prohibición de discriminación según la Ley General de Igualdad de Trato (AGG). Esta ley prohíbe la discriminación por motivos de sexo, edad, origen o religión. Si un empleado sospecha que el despido se ha producido por motivos discriminatorios, puede presentar una demanda por despido improcedente y aclarar los hechos ante el tribunal laboral.
Además, un despido fuera del ámbito de aplicación de la Ley de protección contra el despido carecerá de validez jurídica si no se han respetado los requisitos formales (forma escrita, emisor correcto, recepción, cumplimiento del plazo de preaviso).
Aunque exista la sospecha de un despido abusivo, puede ser conveniente interponer una demanda por despido improcedente. Se considera despido abusivo cuando el empleador despide al trabajador únicamente para, por ejemplo, deshacerse de un empleado indeseable o para dañar su personalidad.
Consejo de experto: se debe evaluar cuidadosamente si tiene sentido presentar una demanda fuera del ámbito de la Ley de protección contra el despido, sopesando los costes y los beneficios.
Protección especial contra el despido
El despido tampoco es válido si existe una protección especial contra el despido, por ejemplo, por discapacidad grave del empleado, equiparación con personas con discapacidad grave, embarazo, baja por maternidad y permiso parental. En estos casos, el despido solo es posible con la autorización de las autoridades. Si no se cuenta con ella, el despido no es válido. Los miembros de un comité de empresa o de un comité de personal, los candidatos a dichos cargos y, durante un período determinado, también los antiguos miembros del comité de empresa o del comité de personal gozan de una protección especial contra el despido.
Aspectos y repercusiones en materia de derecho laboral
Continuación del pago del salario, salario y derecho a vacaciones durante el proceso judicial
La rescisión pone fin a la relación laboral, a pesar de la interposición de una demanda, inicialmente al vencimiento del plazo de preaviso declarado. Es decir, hasta ese momento siguen vigentes las obligaciones contractuales recíprocas (prestación del servicio por una parte y pago de la remuneración por otra). Hasta ese momento también se generan derechos de vacaciones, que deben disfrutarse o compensarse al término de la relación laboral.
A partir de ese momento, las obligaciones contractuales mutuas quedan suspendidas. Si el trabajador gana el juicio, se le deberán abonar los salarios que haya dejado de percibir durante ese tiempo, deduciendo las prestaciones por desempleo o cualquier otro ingreso obtenido. No obstante, al interponer la demanda por despido improcedente, el trabajador deberá ofrecer sus servicios más allá del plazo de preaviso para que el empresario incurra en mora.
Subsidio de desempleo y consecuencias en caso de demanda por despido improcedente
Si el empleado pierde su puesto de trabajo debido al despido por parte del empleador, normalmente tiene derecho a percibir el subsidio de desempleo. Esto se aplica independientemente de que se haya presentado una demanda por despido improcedente. Sin embargo, la agencia de empleo impone un período de suspensión en los casos en los que considera que el trabajador es responsable de su situación de desempleo. Esto suele ocurrir en los despidos por motivos de conducta. Si el proceso demuestra que las acusaciones no eran justificadas, la agencia de empleo puede rectificar su decisión.
Aplicación jurídica y práctica
Presentación de una demanda por despido improcedente: ¿dónde y cómo?
La demanda por despido improcedente debe presentarse ante el tribunal laboral competente. Por lo general, se trata del tribunal laboral en cuya jurisdicción se encuentra la sede del empleador o el lugar de trabajo del empleado. Si el empleado cuenta con representación legal, este trámite lo realiza el abogado. Si el empleado decide representarse a sí mismo, la demanda debe presentarse dentro del plazo establecido en la oficina de solicitudes judiciales o en el buzón del tribunal laboral competente.
Traducción realizada con la versión gratuita del traductor DeepL.com
El proceso ante el tribunal laboral
El proceso ante el tribunal laboral se divide en los siguientes pasos:
- Presentación de la demanda y notificación al AG por parte del tribunal
- Audiencia de conciliación: en este caso, el asunto se debate únicamente ante el presidente de la sala. De conformidad con el artículo 61 a II de la Ley de Empleadores, esto debe hacerse en un plazo de dos semanas a partir de la presentación de la demanda. Sin embargo, en muchos tribunales se tarda mucho más tiempo en celebrar la audiencia de conciliación. La audiencia de conciliación sirve para debatir por primera vez el caso y buscar una solución de mutuo acuerdo. En los litigios por despido, esta solución suele ser casi siempre la rescisión del contrato mediante un acuerdo a cambio del pago de una indemnización. Es importante señalar que, aunque el juez puede ayudar a encontrar una solución y también puede hacer propuestas sobre el importe de la indemnización, las partes no están obligadas a aceptarlas.
- Si no se llega a un acuerdo (por ejemplo, porque el empleador no quiere pagar una indemnización o porque la indemnización propuesta parece demasiado baja para el empleado), se fija una fecha para la vista ante la cámara (por lo general, entre 3 y 5 meses después de la audiencia de conciliación). Hasta entonces, ambas partes deben presentar sus alegaciones por escrito, así como las pruebas y los testigos.
- Audiencia en sala: en la denominada audiencia en sala se tratan los hechos de forma detallada. Aquí también se puede interrogar a los testigos. El tribunal, compuesto por el juez presidente y dos jueces honorarios, decide sobre el asunto si tampoco se alcanza un acuerdo.
- Decisión judicial: si el despido es improcedente, se estimará la demanda. La relación laboral seguirá vigente y deberá continuar.
- Recurso: la parte perdedora puede interponer recurso ante el Tribunal Regional Laboral en el plazo de un mes tras la notificación de los fundamentos de la sentencia.
Posibilidades de retirar una demanda por despido improcedente
La retirada de una demanda por despido improcedente es posible en cualquier momento. Si se retira la demanda antes de presentar la solicitud en la vista ante la sala, tampoco se aplicarán las costas judiciales.
Comparación e indemnización en demandas por despido improcedente
Acuerdo de indemnización: importe y disposiciones en caso de demanda exitosa
Durante el proceso de protección contra el despido, se puede llegar a una solución de mutuo acuerdo, un acuerdo. De este modo, el litigio se resuelve sin sentencia y puede concluirse más rápidamente. A menudo, las partes acuerdan rescindir la relación laboral a cambio del pago de una indemnización. Dicho acuerdo negociado entre las partes puede ser confirmado como resolución por el tribunal y constituye entonces un título ejecutivo con el que, en caso de impago de la indemnización, pueden iniciarse inmediatamente medidas de ejecución forzosa.
El importe de la indemnización se calcula según la denominada fórmula empírica (0,5 del último salario bruto mensual pagado * número de años de servicio). Sin embargo, esta fórmula solo sirve como referencia y puede variar considerablemente en función de las circunstancias del caso (en particular, las perspectivas de éxito en el proceso). En el acuerdo también deben regularse todas las demás cuestiones pendientes, como otras reclamaciones de pago controvertidas, la compensación por vacaciones, el certificado de trabajo, etc. También se puede acordar una exención remunerada hasta la expiración del plazo de preaviso. El acuerdo proporciona seguridad jurídica a ambas partes.
Casos especiales y excepciones
Demanda por despido improcedente en caso de insolvencia del empleador
Befindet sich der Arbeitgeber in der Insolvenz und muss deshalb Arbeitnehmern die Kündigung aussprechen, gilt weiterhin der allgemeine Kündigungsschutz. Gemäß §113 InsO gilt ab dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung eine spezielle Kündigungsfrist. Allein die Eröffnung des Insolvenzverfahrens für sich rechtfertigt noch keine betriebsbedingte Kündigung, einzig die insolvenzspezifische Entscheidung des Insolvenzverwalters in Form von Betriebsteilstilllegungen etc. kann diese begründen. Auch gegen eine Kündigung aufgrund einer Insolvenz des Arbeitgebers kann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese richtet sich im Zweifel gegen den Insolvenzverwalter.
