Ausgabe Nr. 3/16
5 ungültige Klauseln in Arbeitsverträgen
Teil 2: Klauseln zur Rückerstattungsforderung
Besuchen Sie eine vom Arbeitgeber finanzierte Fort- oder Weiterbildung, kann es sein, dass dieser eine Klausel zur Rückerstattung der entstandenen Kosten in bestimmten Fällen vereinbaren möchte.
Beispiel:
„Gegebenenfalls gewährte Fortbildungskosten sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückzuzahlen.“
Finanziert Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Fortbildung, ist es nur natürlich, dass er auch von deren Ergebnis profitieren möchte. Aus diesem Grund kann vereinbart werden, dass Sie nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme für eine gewisse Zeit nicht kündigen dürfen. Weiter kann vereinbart werden, dass die Kosten für den Fall einer Kündigung zurückgezahlt werden müssen, wenn die Kündigung vor Ablauf einer bestimmten Zeit nach der Fortbildung ausgesprochen wird.
Der Arbeitgeber kann Sie so für eine gewisse Zeit an das Arbeitsverhältnis binden, um von der von ihm finanzierten Fortbildung auch etwas zu haben. Natürlich kann keine unendliche Bindung vereinbart werden. Für die angemessene Dauer einer solchen Vertragsbindung gibt es gesetzliche Höchstwerte, die sich nach dem zeitlichen Umfang der Fortbildung richten.
Zulässige Dauer der Vertragsbindung
Wurden Sie für die Fortbildung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit und erhielten aber Ihre Vergütung fort, so gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgende Grundsätze:
| Dauer der Fortbildung: | Zulässige Vertragsbindung: |
| – bis 1 Monat
– bis 2 Monate – 3 oder 4 Monate – bis 1 Jahr – über 2 Jahre |
– bis 6 Monate
– bis 1 Jahr – bis 2 Jahre – bis 3 Jahre – bis 5 Jahre |
Dies sind jedoch nur Richtwerte. Abweichungen davon sind möglich.
Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn die Fortbildung für den Arbeitgeber sehr teuer war oder die Teilnahme dem Arbeitnehmer einen überdurchschnittlich großen Vorteil bringt.
Eine Bindungsdauer von über drei Jahren ist aber nur ausnahmsweise zulässig. Voraussetzung dafür ist, dass durch die Fortbildung eine besonders hohe Qualifikation erreicht wird oder damit ein überdurchschnittlicher Vorteil verbunden ist.
Die Höchstgrenze zulässiger Bindung des Arbeitnehmers liegt bei fünf Jahren.
Rückzahlungsverpflichtung
Ein Arbeitnehmer kann nur dann zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet werden, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Frist beendet. Aus der oben als Beispiel zitierten Klausel geht jedoch keine Bindungsdauer hervor, sodass sie nichtig ist.
Ist eine Bindungsfrist nicht festgelegt, kann der Arbeitnehmer jederzeit kündigen. Der Arbeitgeber bleibt dann auf den entstandenen Fortbildungskosten sitzen.
Das muss bei Rückzahlungsklauseln beachtet werden:
Vorteil für den Arbeitnehmer
Sie können als Arbeitnehmer nur dann zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet werden, wenn Ihnen die geförderte Bildungsmaßnahme einen geldwerten Vorteil verschafft. Hierfür genügt die realistische Möglichkeit zu einem beruflichen Aufstieg oder die Verbesserung der Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.
Ist die Bildungsmaßnahme aber rein betriebsbezogen (z.B. Schulung bzgl. der firmeninternen Software), so kann keine Kostenerstattung verlangt werden. Mit diesem Wissen kann der Arbeitnehmer nur in diesem einen Betrieb etwas anfangen. Die Maßnahme liegt also allein im Interesse des Arbeitgebers. In diesem Fall soll auch der Arbeitgeber die Kosten dafür tragen.
Vor Beginn der Fortbildung
Vereinbarungen zur Dauer der vertraglichen Bindung müssen grundsätzlich vor Beginn der Bildungsmaßnahme getroffen und schriftlich festgehalten werden. Das Gleiche gilt für Rückzahlungsvereinbarungen.
Inhalt
Es muss dabei konkret formuliert werden, dass die entstandenen Kosten nur dann zurückzuerstatten sind, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an die vereinbarte Bindungsfrist hält.
Auch für den Fall einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber kann eine Rückzahlungspflicht vereinbart werden.
Nicht möglich ist dies aber bei betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung, da der Arbeitnehmer darauf keinen Einfluss hat.
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor der vereinbarten Bindung muss also immer auch in dem Machtbereich des Arbeitnehmers liegen.
Aber auch in Fällen, in denen die Kündigung vom Arbeitnehmer ausgeht, ist eine Rückzahlungsverpflichtung nicht immer gerechtfertigt. Dies insbesondere dann, wenn ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers oder Mobbing durch die Kollegen den Anlass zur Kündigung gegeben haben.