Arbeitgeber und Bewerber treffen im Bewerbungsgespräch wichtige Entscheidungen, die häufig langfristige Folgen haben. Für beide Seiten ist daher entscheidend zu wissen, welche Fragen erlaubt sind, wann ein „Recht zur Lüge“ besteht und unter welchen Voraussetzungen eine Täuschung zur Anfechtung oder Kündigung führen kann.
1. Was der Arbeitgeber fragen darf
Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber darf nur Fragen stellen, an denen er ein berechtigtes und konkretes Interesse im Hinblick auf die zu besetzende Stelle hat. Dazu gehören insbesondere:
- Fragen zu Ausbildung, beruflichem Werdegang, Qualifikationen und bisherigen Tätigkeiten.
- Fragen nach Kenntnissen und Fähigkeiten, die für die konkrete Stelle erforderlich sind (z.B. Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse, Führerschein).
- Fragen zur gesundheitlichen Eignung, soweit sie sich auf die Ausübung der konkret ausgeschriebenen Tätigkeit beziehen (z.B. Hebetätigkeiten, Schichtarbeit).
- Fragen nach Vorstrafen oder anhängigen Ermittlungsverfahren, sofern die Tätigkeit ein besonderes Vertrauensverhältnis oder gesetzliche Vorgaben mit sich bringt (z.B. im Sicherheitsgewerbe, mit Geld- oder Personalkontakt).
- Fragen zur Arbeitserlaubnis bzw. zum Aufenthaltsstatus, wenn dies für die Beschäftigung relevant ist.
Nicht zulässig sind hingegen Fragen, die in die geschützte Privatsphäre oder in vom Gesetz besondere geschützte Bereiche eingreifen, etwa:
- Familienplanung, Kinderwunsch, Schwangerschaft (außer bei engen Ausnahmen, etwa wenn der Arbeitsplatz objektiv unvereinbar ist, z.B. bei bestimmten gefährlichen Tätigkeiten).
- Religionszugehörigkeit, politische Überzeugung, Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahme: Tendenzbetriebe, z.B. kirchliche Arbeitgeber, politische Parteien).
- Sexuelle Orientierung und Lebensführung im Privatbereich.
- Allgemeine Fragen nach Vorstrafen, wenn ein Bezug zur Tätigkeit fehlt.
Die Grenze verläuft also dort, wo das Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot – insbesondere nach dem AGG – überwiegen. Zulässig ist nur, was für die Stellenbesetzung wirklich erforderlich ist.
2. Das „Recht zur Lüge“
Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage, besteht für den Bewerber keine Wahrheitspflicht. Die Rechtsprechung gesteht ihm in diesen Fällen ein sogenanntes „Recht zur Lüge“ zu.
Das bedeutet:
- Bei zulässigen Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten.
- Bei unzulässigen Fragen darf der Bewerber die Antwort verweigern oder sogar bewusst falsch antworten.
- Eine spätere arbeitsrechtliche Sanktion (Anfechtung, Kündigung) allein wegen der Unwahrheit auf eine unzulässige Frage ist grundsätzlich nicht möglich.
Typische Konstellationen für das „Recht zur Lüge“ sind zum Beispiel:
- Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft in einem Bürojob ohne besondere Gefahrenlage.
- Frage nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.
- Frage nach der sexuellen Orientierung oder nach der geplanten Familiengründung.
In all diesen Fällen ist die Frage unzulässig, weil sie keine Relevanz für die Ausübung der konkreten Tätigkeit hat oder wegen des Diskriminierungsschutzes unzulässig ist. Der Bewerber muss sein Persönlichkeitsrecht nicht „offenlegen“ und darf sich durch eine unwahre Antwort schützen, ohne spätere Nachteile befürchten zu müssen.
3. Täuschung des Bewerbers: Anfechtung und Kündigung
Anders sieht es aus, wenn der Bewerber bei einer zulässigen Frage täuscht. Hier kann eine falsche Antwort schwerwiegende Folgen haben.
3.1 Anfechtung des Arbeitsvertrages
Täuscht der Bewerber bei Vertragsschluss über eine erhebliche Tatsache, auf die der Arbeitgeber seine Einstellungsentscheidung stützt, kann dies eine arglistige Täuschung im Sinne von § 123 BGB darstellen. Die Folge:
- Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag anfechten.
- Die Anfechtung führt dazu, dass der Vertrag rückwirkend als von Anfang an nichtig gilt.
- Der Arbeitnehmer muss damit rechnen, keinen Bestandsschutz zu haben; bereits gezahlte Vergütung kann – in engen Grenzen – zurückgefordert werden, jedenfalls aber entfällt die Grundlage für die weitere Beschäftigung.
Beispiele:
- Der Bewerber verschweigt auf Nachfrage eine einschlägige Vorstrafe, obwohl die Tätigkeit besondere Vertrauenswürdigkeit erfordert (z.B. Kassierer, Wachschutz, Umgang mit sensiblen Daten).
- Der Bewerber gibt falsche Angaben zu beruflichen Abschlüssen oder Qualifikationen, obwohl diese für die Stelle zwingende Voraussetzung sind (z.B. fehlendes Examen, nicht vorhandene Berufszulassung).
- Der Bewerber verschweigt schwere gesundheitliche Einschränkungen, die der Ausübung der Tätigkeit konkret entgegenstehen, obwohl gezielt danach gefragt wurde.
Wesentlich ist: Die Frage muss zulässig sein und die falsche Antwort muss für die Einstellungsentscheidung kausal und erheblich gewesen sein.
3.2 Kündigung wegen Täuschung
Kommt die Täuschung erst im laufenden Arbeitsverhältnis ans Licht und ist eine Anfechtung – etwa wegen Fristablauf – nicht mehr möglich, kommt eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht.
Voraussetzungen:
- Es liegt eine erhebliche Pflichtverletzung vor, insbesondere eine schwerwiegende Vertrauensstörung.
- Die Täuschung betrifft einen Umstand, der für das Arbeitsverhältnis von wesentlicher Bedeutung ist.
- Dem Arbeitgeber ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.
Typische Fälle:
- Der Arbeitnehmer hat über seine Qualifikation getäuscht und kann die geschuldete Tätigkeit tatsächlich nicht oder nur mangelhaft erfüllen.
- Es bestehen verschwiegene, einschlägige Vorstrafen, die im Tätigkeitsbereich besonders relevant sind (z.B. Vermögensdelikte bei Kassenverantwortung).
Im Einzelfall ist stets eine Interessenabwägung vorzunehmen: Dauer des Arbeitsverhältnisses, Schwere der Täuschung, Stellung des Mitarbeiters und die Möglichkeit einer anderweitigen Verwendung spielen eine wichtige Rolle.
4. Fazit für Arbeitgeber und Bewerber
Für Arbeitgeber gilt: Je präziser und stellenbezogener die Fragen im Bewerbungsgespräch sind, desto besser ist die rechtliche Position. Zulässige Fragen dürfen ehrlich beantwortet werden – auf dieser Grundlage können Anfechtung und Kündigung rechtssicher geprüft werden. Unzulässige Fragen hingegen sind rechtlich wertlos und begründen kein schützenswertes Vertrauen.
Für Bewerber gilt: Auf zulässige Fragen besteht eine Wahrheitspflicht; hier kann eine Täuschung erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen. Wo der Arbeitgeber unzulässig in die Privatsphäre eingreift, schützt das „Recht zur Lüge“ die persönliche Freiheit – ohne spätere arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten zu müssen.
