Ihr Anwalt für Betriebsräte

Nach § 80 Abs. 2 BetrVG erhalten Sie die Informationen und Unterlagen, die Sie für Ihre gesetzlichen Aufgaben benötigen. Benennen Sie Aufgabe und Informationsbedarf konkret. Das Recht ist kein unbegrenzter Anspruch auf sämtliche Unternehmensunterlagen.

Das hängt von Funktionen und Einsatz ab. Bei technischen Einrichtungen kann die objektive Eignung zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslösen. Auch Pilotprojekte und Updates sollten Sie prüfen lassen.

Regeln Sie etwa Schichtplanung, Mehrarbeit, Zeitkonten und Erreichbarkeit sowie Verfahren bei Abweichungen. Gesetzliche Grenzen und Tarifvorrang sind zu beachten. Die Pflicht zur Zeiterfassung und deren mitbestimmte Ausgestaltung sind zu unterscheiden.

Nein. Ihre Zuständigkeit und der Regelungsgegenstand müssen feststehen. Bei Angelegenheiten nach § 87 BetrVG ersetzt ihr Spruch die fehlende Einigung. Über das Bestehen und die Durchsetzung gesetzlicher Rechte entscheidet grundsätzlich das Arbeitsgericht.

Der Arbeitgeber trägt nach § 40 BetrVG die erforderlichen Kosten der Betriebsratsarbeit, darunter erforderliche Rechtsvertretung. Klären Sie Mandatsumfang und Kosten vorab und fassen Sie einen ordnungsgemäßen Gremienbeschluss. Daraus folgt keine pauschal kostenlose Beratung.

Nein. Die Sachverständigenbeauftragung nach § 80 Abs. 3 BetrVG setzt grundsätzlich eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber voraus. Bei der Beurteilung von KI gilt die Hinzuziehung als erforderlich; die Vereinbarung bleibt nötig. Die Rechtsvertretung zur Durchsetzung von Gremienrechten ist davon zu unterscheiden.

Es gilt in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen sowie Versetzungen. Maßgeblich ist die Unternehmensgröße, nicht allein die Größe Ihres Betriebs.

Stützen Sie Ihre Verweigerung auf einen gesetzlichen Grund aus § 99 Abs. 2 BetrVG. Die begründete schriftliche Mitteilung muss grundsätzlich binnen einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung beim Arbeitgeber eingehen. Sonst gilt die Zustimmung als erteilt.

Der Arbeitgeber kann die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Vorläufige Maßnahmen sind nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 100 BetrVG möglich. Bei einer Umsetzung ohne erforderliche Beteiligung kommen Schritte nach § 101 BetrVG in Betracht.

Bei ordentlichen Kündigungen müssen begründete Bedenken schriftlich binnen einer Woche mitgeteilt werden, bei außerordentlichen unverzüglich, spätestens binnen drei Tagen. Maßgeblich ist die ordnungsgemäße Anhörung. Der Widerspruch nach § 102 Abs. 3 betrifft ordentliche Kündigungen und muss binnen einer Woche erfolgen.

Nein. Ein frist- und ordnungsgemäßer Widerspruch aus gesetzlichen Gründen kann bei einer ordentlichen Kündigung einen Weiterbeschäftigungsanspruch unterstützen. § 102 Abs. 5 BetrVG verlangt dafür unter anderem Kündigungsschutzklage und ein Weiterbeschäftigungsverlangen; gerichtliche Ausnahmen sind möglich.

Nein. Betroffene müssen grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung selbst oder durch ihre Vertretung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Weder Ihre Stellungnahme noch Gespräche mit dem Arbeitgeber ersetzen dies. Sonderfälle sollten sofort individuell geprüft werden.

Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 111 BetrVG muss er Sie schon über die Planung rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit Ihnen beraten. Eine Information erst nach Umsetzung genügt nicht. Unternehmensgröße, Art und mögliche Nachteile der Maßnahme sind zu prüfen.

Seinen Abschluss können Sie nicht erzwingen. Der Arbeitgeber muss den erforderlichen Interessenausgleich aber versuchen, nötigenfalls auch in der Einigungsstelle. Ein unterlassener Versuch kann Nachteilsausgleichsansprüche betroffener Beschäftigter nach § 113 BetrVG auslösen.

Nein. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen entscheidet die Einigungsstelle, wenn keine Einigung gelingt. § 112a BetrVG enthält etwa besondere Schwellenwerte bei reinem Personalabbau und Ausnahmen für neu gegründete Unternehmen. Freiwillige Vereinbarungen können dennoch möglich sein.

In Betracht kommen etwa Abfindungen, Ausgleich für Einkommensverluste, Fahrt- oder Umzugskosten und Qualifizierung. Entscheidend sind die wirtschaftlichen Nachteile und die Lage der Betroffenen. Bei einem Spruch muss die Einigungsstelle auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen beachten.

Bei nach § 17 KSchG anzeigepflichtigen Entlassungen muss der Arbeitgeber Sie rechtzeitig schriftlich informieren. Gemeinsam sind Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder zu verringern und Folgen zu mildern. Diese Konsultation ist von den einzelnen Kündigungsanhörungen zu unterscheiden.

Nein. Anhörung, Kündigungsschutz, Sozialauswahl und persönliche Klagefristen bleiben gesondert zu prüfen. Ein Sozialplan macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Die Vertretung einzelner Beschäftigter setzt ein separates Mandat und die Prüfung möglicher Interessenkollisionen voraus.