Ihr Anwalt für Arbeitnehmer
Eine Kündigung liegt im Briefkasten, Ihr Gehalt bleibt aus oder eine Abmahnung setzt Sie unter Druck? Jetzt zählen klare Informationen und rechtzeitiges Handeln. Wir prüfen Ihre Unterlagen, erläutern Ihre Rechte und besprechen mögliche nächste Schritte. Ob Sie Ihren Arbeitsplatz erhalten, offene Ansprüche klären oder eine Trennung verhandeln möchten: Sie erhalten Orientierung für Ihre Entscheidung.
Kündigung und
Aufhebungsvertrag: Was jetzt zählt
Nach einer Kündigung sollten Sie zuerst den Zugang dokumentieren und rasch Beratung suchen. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Gespräche mit dem Arbeitgeber ersetzen die Klage nicht und halten die Frist nicht an. Wir prüfen Kündigungsgründe, Form, Fristen und mögliche Schutzrechte sowie Ihr Ziel für das weitere Vorgehen.
Ein Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich, kann aber erhebliche Nachteile haben. Unterschreiben Sie nicht ungeprüft: Ein generelles Widerrufsrecht gibt es nicht, und eine Abfindung steht Ihnen nicht automatisch zu. Wir prüfen das Angebot und verhandeln bei Bedarf über Bedingungen. Dabei berücksichtigen wir auch mögliche Sperrzeiten oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes und den vereinbarten Beendigungstermin.
Bei einer Trennung geht es um mehr als den letzten Arbeitstag. Offenes Gehalt, Urlaub, Freistellung und ein qualifiziertes Zeugnis sollten ausdrücklich geklärt werden. Wir besprechen mit Ihnen, ob eine Klage, Verhandlungen oder eine andere Reaktion zu Ihrer Situation passen. Kosten, Belege und rechtliche Risiken gehören zur Abwägung. Eine Einigung kann sinnvoll sein, garantiert aber weder eine Abfindung noch ein bestimmtes Ergebnis.
Bewahren Sie Kündigung und Umschlag auf und notieren Sie Datum und Umstände des Zugangs. Legen Sie Arbeitsvertrag, letzte Abrechnungen und ein Vertragsangebot bereit. Unterschreiben Sie unter Zeitdruck keine Trennungsvereinbarung. Eine Kontaktanfrage allein wahrt keine Klagefrist; klären Sie die rechtzeitige Einreichung ausdrücklich.
Häufige Fragen zu Kündigung und Aufhebungsvertrag
Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?
Nach § 4 KSchG grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Das gilt regelmäßig auch, wenn Sie etwa einen Formfehler oder besonderen Schutz geltend machen wollen. Verhandlungen verlängern die Frist nicht. Ist sie möglicherweise verstrichen, sollte sofort geprüft werden, ob ausnahmsweise eine nachträgliche Zulassung möglich ist.
Ist eine Kündigung per E-Mail oder Messenger wirksam?
Eine Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Scan oder eine Messenger-Nachricht genügt nicht. Das gilt auch für Aufhebungsverträge. Lassen Sie trotzdem zeitnah klären, wie Sie reagieren und ob zusätzlich ein unterschriebenes Original zugegangen ist.
Bekomme ich nach einer Kündigung automatisch eine Abfindung?
Nein. Ein Anspruch kann sich etwa aus einer Vereinbarung, einem Sozialplan oder einer besonderen gesetzlichen Regelung ergeben. Eine Kündigungsschutzklage richtet sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, nicht automatisch auf eine Zahlung. Ob eine Abfindung verhandelbar ist, hängt unter anderem von den Prozessrisiken und der Verhandlungsbereitschaft ab.
Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen?
Ein allgemeines Widerrufsrecht besteht nicht. Eine Anfechtung, etwa wegen widerrechtlicher Drohung, oder Einwände wegen unfairer Verhandlungen kommen nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht. Lassen Sie die Umstände und Fristen unverzüglich prüfen. Besser ist, sich vor der Unterschrift beraten zu lassen und Bedenkzeit zu verlangen.
Welche Folgen hat die Trennung für mein Arbeitslosengeld?
Ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung kann eine Sperrzeit auslösen; bei einer Abfindung und vorzeitigem Ende kann zusätzlich ein Ruhen des Anspruchs in Betracht kommen. Ausnahmen müssen konkret geprüft werden. Melden Sie sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend, bei kurzfristiger Kenntnis binnen drei Tagen. Diese Meldefrist ist nicht die Klagefrist; die Arbeitslosmeldung ist zusätzlich erforderlich.
Was sollte ich bei Freistellung und Zeugnis regeln?
Klären Sie, ob die Freistellung bezahlt, widerruflich oder unwiderruflich ist und ob Urlaub oder Zeitguthaben wirksam angerechnet werden. Auch die Anrechnung eines Zwischenverdienstes kann wichtig sein. Beim qualifizierten Zeugnis sollten Inhalt und Ausstellungszeitpunkt besprochen werden. Verlassen Sie sich bei einer Trennung nicht allein auf mündliche Zusagen.
Gehalt, Überstunden und
Arbeitszeit: Ansprüche klären
Ihr Gehalt kommt verspätet, ein Zuschlag fehlt oder der Bonus fällt aus? Prüfen Sie zunächst, was Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und betriebliche Regelungen vorsehen. Wir gleichen Zusagen, Abrechnungen und Zahlungen ab und berechnen mögliche Forderungen. Bei variabler Vergütung kommt es auch auf Ziele, Bedingungen und Fälligkeit an. Ob eine Kürzung zulässig ist, lässt sich nicht allein aus der letzten Abrechnung erkennen.
Überstunden sind nicht schon deshalb zu vergüten, weil sie in einer Zeiterfassung stehen. Wichtig sind die vereinbarte Vergütung und die Frage, ob Mehrarbeit angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Aufgabenerfüllung erforderlich war. Halten Sie Beginn, Ende, Pausen und Anlass fest. Wir prüfen Ihre Nachweise sowie Regeln zu Arbeitszeitkonten und Freizeitausgleich und unterscheiden Zahlungsansprüche von gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen.
Offene Ansprüche können durch Ausschlussfristen verfallen, lange bevor die gesetzliche Verjährung greift. Manche Regelungen verlangen erst eine Forderung in bestimmter Form und danach rechtzeitig eine Klage. Wir prüfen Wirksamkeit, Ausnahmen und die für Sie maßgeblichen Termine. Warten Sie deshalb nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses: Eine konkrete, belegbare Forderung ist hilfreicher als eine allgemeine Bitte um Klärung.
Arbeitszeit in Frage und Antwort
Orientierung für Beschäftigte zu Arbeitszeit, Zeiterfassung und Überstunden. Das Buch hilft, Fragen aus dem Arbeitsalltag einzuordnen; die Prüfung Ihres konkreten Anspruchs ersetzt es nicht.
Zum Buch beim Verlag ↗Erstellen Sie eine Monatsübersicht mit Sollbetrag, Zahlung und Differenz. Ordnen Sie Mehrarbeit nach Datum, Dauer, Aufgabe und Anordnung. Sichern Sie Belege nur rechtmäßig, ohne fremde Personal- oder Kundendaten mitzunehmen. Lassen Sie Frist und Form der Forderung früh prüfen und bewahren Sie einen Nachweis über deren Zugang auf.
Häufige Fragen zu Gehalt und Arbeitszeit
Was kann ich tun, wenn mein Gehalt nicht gezahlt wird?
Prüfen Sie Fälligkeit und Zahlungseingang und fordern Sie den offenen Betrag für den jeweiligen Zeitraum konkret ein. Zugang, Fristen und gegebenenfalls Verzugszinsen sollten geprüft werden. Bleibt die Zahlung aus, kommt eine Klage in Betracht. Stellen Sie Ihre Arbeit nicht eigenmächtig ein; ein mögliches Zurückbehaltungsrecht braucht eine sorgfältige rechtliche Prüfung.
Welche Nachweise brauche ich für Überstunden?
Notieren Sie für einzelne Tage Beginn, Ende und Pausen sowie die über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit. Wichtig ist zusätzlich der Bezug zum Arbeitgeber: Wer hat die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder erkennbar geduldet, oder weshalb war sie erforderlich? Dienstpläne, zulässig gesicherte Nachrichten und mögliche Zeugen können helfen. Eine Stundenliste allein genügt nicht immer.
Sind mit meinem Gehalt alle Überstunden abgegolten?
Eine pauschale Vertragsklausel ohne erkennbaren Umfang ist regelmäßig problematisch. Ob eine begrenzte Abgeltung wirksam ist und ein zusätzlicher Anspruch besteht, hängt von Wortlaut, Vergütung und weiteren Umständen ab. Auch Tarifregeln oder Freizeitausgleich können maßgeblich sein. Gesetzliche Arbeitszeitgrenzen gelten unabhängig davon, wie Mehrarbeit vergütet wird.
Was bedeutet eine Ausschlussfrist für meine Forderung?
Sie kann verlangen, einen Anspruch innerhalb weniger Monate geltend zu machen. Zweistufige Regelungen sehen danach zusätzlich eine Frist zur Klage vor. Fristbeginn, erforderliche Form und Wirksamkeit sind im Einzelfall zu prüfen; nicht jeder Anspruch darf erfasst werden, etwa der gesetzliche Mindestlohn. Eine formlose Nachfrage schützt nicht zuverlässig vor einem Verfall.
Darf mein Arbeitgeber einen zugesagten Bonus streichen?
Nicht ohne Weiteres. Entscheidend sind die Zusage, vereinbarte Ziele, deren rechtzeitige Vorgabe oder Vereinbarung und wirksame Bedingungen. Ein Hinweis auf Freiwilligkeit beantwortet nicht jede Frage. Fehlende oder verspätete Zielvorgaben können unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatzansprüche auslösen. Bewahren Sie Bonusregelung, Zielunterlagen und die bisherige Kommunikation auf.
Bekomme ich während einer Krankheit weiter Gehalt?
Nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung besteht bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gelten besondere Regeln. Melde- und Nachweispflichten bleiben wichtig. Bei Streit über die Zahlung sollten Zeitraum, Vorerkrankungen und die Begründung des Arbeitgebers geprüft werden.
Abmahnung, Versetzung
und Benachteiligung prüfen
Eine Abmahnung kann eine spätere Kündigung vorbereiten. Prüfen Sie daher, welcher konkrete Vorwurf erhoben wird und welche Belege dafür oder dagegen sprechen. Wir bewerten Inhalt und Berechtigung und besprechen, ob eine Gegendarstellung oder ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte sinnvoll zu verfolgen ist. Eine vorschnelle Entschuldigung kann ebenso nachteilig sein wie eine pauschale Zurückweisung ohne Prüfung.
Ein anderer Arbeitsort, neue Aufgaben oder geänderte Schichten können Ihren Alltag stark belasten. Ob Sie eine Versetzung hinnehmen müssen, hängt unter anderem vom Vertrag und einer angemessenen Abwägung Ihrer Interessen ab. Wir prüfen die Weisung und mögliche Schritte, bei Eilbedarf auch gerichtlichen Schutz. Verweigern Sie nicht unberaten die Arbeit: Eine falsche Einschätzung kann Gehaltsverlust oder eine Kündigung nach sich ziehen.
Wiederholte Herabsetzungen oder eine Benachteiligung sollten Sie sachlich dokumentieren. Nicht jeder Konflikt ist eine Diskriminierung nach dem AGG; entscheidend ist insbesondere ein Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal. Wir prüfen Beschwerdewege, Schutzmaßnahmen und mögliche Ansprüche. Für Schadensersatz oder Entschädigung gilt oft eine zweimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung; zusätzlich sind Klagefristen zu beachten.
Schwerbehindertenrecht
Für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung konzipiert, auch für Beschäftigte zur Orientierung über ihre Rechte bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung hilfreich. Die Prüfung Ihrer individuellen Situation ersetzt der Kommentar nicht.
Zum Buch beim Verlag ↗Führen Sie ein sachliches Protokoll: Datum, Ort, Beteiligte, möglichst genauer Wortlaut und mögliche Zeugen. Trennen Sie Beobachtungen von Bewertungen und bewahren Sie relevante Schreiben auf. Fertigen Sie keine heimlichen Ton- oder Videoaufnahmen an. Lassen Sie vor einer Arbeitsverweigerung oder einer eigenen Kündigung die Risiken und Alternativen prüfen.
Häufige Fragen zu Abmahnung und Konflikten
Muss ich einer Abmahnung sofort widersprechen?
Es gibt keine allgemeine gesetzliche Dreiwochenfrist wie bei einer Kündigung. Schweigen bedeutet nicht automatisch, dass Sie den Vorwurf anerkennen. Sichern Sie dennoch zeitnah Belege. Ob Sie eine Gegendarstellung abgeben, Entfernung verlangen oder zunächst anders reagieren sollten, hängt vom Inhalt und Ihrer Situation ab. Unterschreiben Sie kein ungeprüftes Anerkenntnis.
Darf mein Arbeitgeber mich an einen anderen Ort versetzen?
Das Weisungsrecht nach § 106 GewO wird unter anderem durch Vertrag, Tarifrecht und Betriebsvereinbarungen begrenzt. Soweit Spielraum besteht, muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen entscheiden, also die wesentlichen Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Entfernung, Betreuungspflichten und betriebliche Gründe können dabei wichtig sein.
Darf ich eine aus meiner Sicht unzulässige Weisung ignorieren?
Eine unbillige Weisung ist nicht verbindlich. Ob sie tatsächlich unbillig oder aus anderen Gründen unwirksam ist, kann aber streitig sein. Eine falsche Einschätzung birgt erhebliche Risiken. Lassen Sie daher kurzfristig prüfen, wie Sie Einwände mitteilen, Ihre Rechte sichern und gegebenenfalls gerichtlichen Eilrechtsschutz suchen können, statt eigenmächtig die Arbeit einzustellen.
Ist jede ungerechte Behandlung eine Diskriminierung?
Nein. Das AGG schützt vor Benachteiligungen wegen bestimmter Merkmale, etwa Geschlecht, Behinderung, Alter, Religion oder ethnischer Herkunft. Ein unfairer Ton oder ein persönlicher Streit allein reicht dafür nicht. Auch außerhalb des AGG können jedoch Schutzpflichten verletzt sein. Entscheidend sind konkrete Vorgänge, ihr Zusammenhang und verfügbare Belege.
Welche Fristen gelten bei einer Benachteiligung nach dem AGG?
Ansprüche nach § 15 AGG müssen grundsätzlich binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Der Beginn hängt vom Fall ab, häufig von der Kenntnis der Benachteiligung. Für eine Entschädigungsklage gilt zusätzlich grundsätzlich eine Dreimonatsfrist nach schriftlicher Geltendmachung (§ 61b ArbGG). Lassen Sie beide Termine früh prüfen.
Wie kann ich belastende Vorfälle belegen und Hilfe suchen?
Notieren Sie Vorfälle zeitnah mit Datum, Beteiligten und möglichen Zeugen. Sichern Sie Nachrichten nur rechtmäßig; heimliche Mitschnitte sind kein geeigneter Weg. Je nach Anlass kommen Vorgesetzte, Personalabteilung, Betriebsrat oder die zuständige AGG-Beschwerdestelle in Betracht. Bei gesundheitlichen Beschwerden kann ärztliche Unterstützung wichtig sein. Eine interne Beschwerde ersetzt keine fristgerechte Anspruchsverfolgung.
Ihr Anliegen. Ein geklärter nächster Schritt.
Schildern Sie uns Ihr Anliegen, nennen Sie Ihren Arbeitgeber und anstehende Fristen. Vor der Mandatsübernahme klären wir mögliche Interessenkonflikte, Beratungsumfang und Kosten. Eine Anfrage allein begründet noch keine Mandatsübernahme und wahrt keine Frist.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Wir prüfen mit Ihnen, ob Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe in Betracht kommen. Eine Kostenübernahme kann nicht zugesagt werden.
Rechtlicher Hinweis: Diese Informationen bieten eine erste Orientierung und ersetzen keine Einzelfallprüfung. Entscheidend sind Ihre Unterlagen, die konkreten Umstände und die jeweils geltenden gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Regeln. Lassen Sie laufende Fristen unverzüglich klären.
