Eingeimpftes Arbeitsrecht | Teil III

Darf der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Impfbereitschaft der Arbeitnehmer zu erhöhen?

Ja. Unabhängig davon, ob eine Impfpflicht überhaupt zulässig ist, dürfte es mit Blick auf § 23a IfSG auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass die Arbeitnehmer die Corona-Impfung auf freiwilliger Basis wahrnehmen. Denn in der Regel wird der Arbeitnehmer kein Interesse daran haben, sich etwaigen Haftungsrisiken bei möglichen Komplikationen auszusetzen.

Um eine möglichst hohe Impfquote im Betrieb zu erreichen, könnte der Arbeitgeber zunächst dafür sorgen, dass eine reibungslose Teilnahme und Durchführung der Corona-Impfung gewährleistet wird. Dies kann u.a. beinhalten, dass dem Arbeitnehmer durch die Wahrnehmung eines Impftermins keine Lohnausfälle entstehen (vgl. § 616 BGB). Denkbar sind auch zusätzliche Anreize durch Impfprämien, wie einer einmaligen Bonuszahlung, Sachgeschenke oder Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag. Nach der wohl herrschenden Meinung sind derartige Impfprämien zulässig und stellen keine Maßregelung für Impfverweigerer dar (§ 612a BGB). Zu beachten ist allerdings, dass gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Betriebsrat bei der konkreten Ausgestaltung von Impfprämien zu beteiligen wäre.

Darf der Arbeitgeber am Arbeitsplatz eine Testpflicht einführen?

Als milderes Mittel ggü. einer Impfpflicht kommt die Pflicht zur regelmäßigen Durchführung von (Schnell-)Tests in Betracht. Gemäß der Sars-COVID-2-Arbeitsschutzverordnung müssen Arbeitgeber ihren Beschäftigten seit dem 20.04.2021 wöchentlich mindestens einen Corona-Test anbieten. Soweit es ersichtlich ist, besteht im Arbeitsleben derzeit keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung zur Duldung eines verdachtsunabhängigen Corona-Test im Arbeitsleben. Wie bei der Diskussion um die Impfpflicht wird auch hier die Meinungen vertreten, dass eine Verpflichtung aller Arbeitnehmer zulässig ist, dass zumindest in bestimmten Beschäftigungsbereichen eine Verpflichtung ausgesprochen werden kann oder dass eine Pflicht gänzlich unzulässig ist.

Da ein Corona-Test im Vergleich zur Corona-Impfung wesentlich weniger in die Rechte von Arbeitnehmern eingreift, ist bei der Entscheidung über eine Testpflicht ein Überwiegen der Arbeitgeberinteressen durchaus vorstellbar. Solange weiterhin keine gesetzliche oder vertragliche Verpflichtung existiert, erscheint es denkbar, die Pflicht zur Mitwirkung an einem Corona-Test aus der in § 241 Abs. 2 BGB verankerten allgemeine Rücksichtnahmepflicht abzuleiten.

Muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer einführen?

Ja. Schon aufgrund seiner Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber innerbetriebliche Abläufe so organisieren, dass das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz möglichst gering ist. Der konkrete Umfang des Schutzkonzepts ist einzelfallabhängig. Zudem sind in der Sars-COVID-2-Arbeitsschutzverordnung einige Maßnahmen festgeschrieben, welche der Arbeitgeber zum Schutz der Beschäftigten ergreifen muss. Des Weiteren ist der Arbeitgeber gemäß § 28b Abs. 7 S. 1 IfSG dazu verpflichtet dem Arbeitnehmer Arbeit im Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Nach § 28b Abs. 7 S. 2 IfSG ist der Arbeitnehmer nun auch grundsätzlich verpflichtet, dieses Angebot anzunehmen. Sollte die Arbeit im Homeoffice nicht möglich sein, hat der Arbeitgeber andere Schutzmaßnahmen umzusetzen (Bsp.: Schaffung von Einzelbüros und Abstandsflächen, das Aufstellen von Trennwänden, regelmäßiges Lüften, gestaffelte Arbeits- und Pausenzeiten, Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes).