Ein jahrelanger Streitpunkt in der Betriebspraxis ist entschieden. Viele Arbeitgeber vertraten bislang die Auffassung: „Mehrarbeitszuschläge gibt es für Teilzeitkräfte erst, wenn sie die reguläre Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschreiten.“ Wer also 20 Stunden vereinbart hatte und 25 Stunden arbeitete, ging beim Zuschlag leer aus.
Damit ist jetzt Schluss. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 118/23) klargestellt: Teilzeitbeschäftigte dürfen bei Mehrarbeitszuschlägen nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkräfte. Für Betriebs- und Personalräte eröffnen sich damit neue, starke Ansatzpunkte, um faire Vergütung durchzusetzen.
I. Das Urteil: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen unter Druck
Nach dem BAG sind Bestimmungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte erst ab Überschreiten der Vollzeit-Norm (z. B. ab der 41. Stunde) vorsehen, unzulässige Diskriminierung. Sie verstoßen gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG.
Drei Kernaussagen sind für die Praxis besonders wichtig:
- Pro-rata-temporis (zeitanteilig):
Der Anspruch auf Zuschläge ist an der individuell vereinbarten Arbeitszeit auszurichten. Wer eine 30-Stunden-Woche hat, muss anteilig früher Zuschläge erhalten – und nicht erst, wenn die 40 Stunden einer Vollzeitkraft erreicht sind. - Unmittelbare Geltung:
Die festgestellte Diskriminierung ist sofort zu beseitigen. Weder Tarifvertragsparteien noch Arbeitgeber können sich darauf berufen, erst in Ruhe nachbessern zu wollen. - Grenzen der Tarifautonomie durch Unionsrecht:
Das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG beruht auf europäischem Unionsrecht. Arbeitsgerichte müssen daher streng prüfen, ob Teilzeitkräfte benachteiligt werden. Tarifautonomie endet dort, wo unionsrechtlich geprägte Gleichbehandlungsgebote verletzt sind.
Ein spannender dogmatischer Punkt: Ausgangspunkt der Debatte war ein Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, 1 BvR 1109/21). Danach ist Tarifparteien bei Verstößen gegen Art. 3 GG grundsätzlich eine Korrekturmöglichkeit einzuräumen. Das BAG stellt nun klar: Gilt ein spezielles, unionsrechtlich geprägtes Diskriminierungsverbot – wie beim Schutz von Teilzeitbeschäftigten –, hat der Schutz des Einzelnen vor Benachteiligung Vorrang vor einer „Schonfrist“ für die Tarifparteien.
II. Drei konkrete Hebel: Was der Betriebsrat jetzt tun sollte
Für Ihre praktische Arbeit im Betriebsrat bedeutet das Urteil, dass Sie an drei Stellen besonders genau hinschauen und aktiv werden sollten.
1. Überwachungsaufgabe (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
Der Betriebsrat hat die Pflicht, die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen zu überwachen. Dazu gehört jetzt ausdrücklich auch, dass Teilzeitkräfte bei Mehrarbeitszuschlägen nach § 4 TzBfG gleichbehandelt werden.
Konsequenz:
- Prüfen Sie, ob Teilzeitkräfte bereits ab Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit Zuschläge erhalten.
- Verlangen Sie vom Arbeitgeber die Offenlegung der aktuellen Abrechnungspraxis und lassen Sie sich typische Fallkonstellationen erläutern.
- Fordern Sie, falls nötig, eine Anpassung fehlerhafter Abrechnungen und Systeme, um die Benachteiligung zu beenden.
2. Mitbestimmung bei Mehrarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
Mehrarbeit und Überstunden kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen. Es besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Fragen der Anordnung und Verteilung von Mehrarbeit.
Ihr Hebel:
Machen Sie als Betriebsrat deutlich, dass Ihre Zustimmung zu Mehrarbeit von Teilzeitkräften daran geknüpft ist, dass die rechtlich gebotenen, proportionalen Zuschläge tatsächlich gezahlt werden. Ignoriert der Arbeitgeber diese Vergütungspflichten, können Sie Anträgen auf Mehrarbeit die Zustimmung verweigern und dies mit dem Verweis auf das BAG-Urteil begründen.
3. Betriebliche Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Bei den Grundsätzen der betrieblichen Lohngestaltung – und damit auch bei Zuschlagssystemen – hat der Betriebsrat ein starkes Mitbestimmungsrecht. Das umfasst insbesondere die Verteilungsgrundsätze im Betrieb.
Konsequenz:
- Existiert ein System für Überstundenzuschläge, muss dieses diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.
- Alte, rechtswidrige Klauseln in Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit und zu Zuschlägen sind zu identifizieren und anzupassen.
- Nutzen Sie Ihr Mitbestimmungsrecht, um ein transparentes, für Voll- und Teilzeitkräfte gleichermaßen faires Zuschlagssystem zu verankern.
III. Fazit: Meilenstein für Gleichbehandlung – und Auftrag für Betriebsräte
Das Urteil ist ein wichtiger Schritt für die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten. Da in Teilzeitstellen nach wie vor überdurchschnittlich viele Frauen arbeiten, stellt die Entscheidung zugleich einen Beitrag zum Abbau mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung dar.
Für Betriebsräte heißt das:
- Prüfen Sie zeitnah Ihre Betriebsvereinbarungen, tariflichen Regelungen und Abrechnungspraxis im Betrieb.
- Sprechen Sie systematische Benachteiligungen offensiv an und nutzen Sie Ihre Überwachungs-, Mitbestimmungs- und Gestaltungsrechte, um rechtswidrige Strukturen zu korrigieren.
Unsere Kanzlei unterstützt Sie dabei gern – von der Analyse bestehender Regelungen über die Durchsetzung konkreter Ansprüche bis hin zur Verhandlung fairer, diskriminierungsfreier Zuschlagssysteme.
IV. Lese-Tipp für Betriebsräte
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