Die Probezeit ist kein rechtsfreier Raum.
Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie sich während der Probezeit problemlos und ohne rechtliche Risiken von einem Arbeitnehmer trennen können. Zwar gelten in den ersten sechs Monaten tatsächlich erleichterte Kündigungsbedingungen – dennoch passieren in der Praxis immer wieder vermeidbare Fehler, die zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen können.
1. Irrtum: „In der Probezeit braucht man keinen Kündigungsgrund.“
Grundsätzlich gilt: Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz findet in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses regelmäßig noch keine Anwendung. Das bedeutet jedoch nicht, dass jede Kündigung automatisch wirksam ist.
Auch eine Probezeitkündigung darf beispielsweise nicht
- diskriminierend sein,
- gegen das Maßregelungsverbot verstoßen,
- treuwidrig oder willkürlich erfolgen,
- oder gegen besondere Kündigungsverbote verstoßen.
Arbeitgeber sollten daher auch während der Probezeit nachvollziehbare Gründe für ihre Entscheidung dokumentieren.
2. Die Kündigungsfrist wird falsch berechnet
Ein häufiger Fehler betrifft die Kündigungsfrist.
Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Wichtig:
- Die Frist beträgt 14 Kalendertage.
- Sie muss nicht zum Monatsende oder zum 15. erfolgen.
- Voraussetzung ist allerdings, dass die Probezeit wirksam vereinbart wurde.
Wird die Frist falsch berechnet oder eine längere Frist übersehen (z. B. aufgrund eines Tarifvertrags), kann die Kündigung unwirksam sein.
3. Die Kündigung geht zu spät zu
Entscheidend ist nicht, wann das Kündigungsschreiben erstellt oder unterschrieben wird.
Maßgeblich ist der Zugang beim Arbeitnehmer.
Geht die Kündigung erst nach Ablauf der Probezeit zu, kann die verkürzte Kündigungsfrist nicht mehr angewendet werden. Das kann erhebliche rechtliche Folgen haben.
Gerade bei Zustellungen per Post sollte ausreichend Zeit eingeplant werden.
4. Beteiligungsrechte werden übersehen
Existiert ein Betriebsrat oder Personalrat, müssen dessen Beteiligungsrechte beachtet werden.
Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.
Auch im öffentlichen Dienst können Beteiligungsrechte des Personalrats bestehen. Diese unterscheiden sich je nach Personalvertretungsgesetz und Bundesland.
5. Sonderkündigungsschutz wird übersehen
Nicht jeder Arbeitnehmer kann während der Probezeit ohne Weiteres gekündigt werden.
Besonderer Kündigungsschutz kann beispielsweise bestehen bei:
- Schwangeren,
- Beschäftigten in Elternzeit,
- schwerbehinderten Menschen,
- Auszubildenden (nach Ablauf der Probezeit).
Vor Ausspruch einer Kündigung sollte deshalb immer geprüft werden, ob besondere Schutzvorschriften greifen.
6. Die Dokumentation fehlt
Auch wenn kein gesetzlicher Kündigungsgrund erforderlich ist, empfiehlt sich eine sorgfältige Dokumentation.
Gerade wenn der Arbeitnehmer später eine Benachteiligung oder Diskriminierung behauptet, kann eine nachvollziehbare Dokumentation entscheidend sein.
Notieren Sie beispielsweise:
- aufgetretene Leistungsdefizite,
- Fehlzeiten,
- Gesprächsvermerke,
- Einarbeitungsprobleme,
- Beschwerden oder Pflichtverletzungen.
Fazit
Die Probezeit erleichtert zwar die Trennung von Mitarbeitern – sie ersetzt jedoch keine sorgfältige rechtliche Prüfung.
Wer Fristen einhält, Beteiligungsrechte beachtet und seine Entscheidung sauber dokumentiert, reduziert das Risiko späterer arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen erheblich.
