Mit dem neuen GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz verabschiedet sich der Gesetzgeber vom bewährten Alles-oder-Nichts-Prinzip im Krankheitsfall. Erstmals wird eine gesetzliche Grundlage für die sogenannte Teilarbeitsunfähigkeit (§ 44c SGB V) sowie ein begleitendes Teilkrankengeld (§ 44d SGB V) eingeführt. Die Reform soll den Übergang zwischen einer schweren Erkrankung und der vollen Rückkehr in den Job flexibler gestalten – stellt Arbeitgeber jedoch vor immense logistische und rechtliche Herausforderungen.
Das Ende des binären Systems Bislang kannte das deutsche Recht im Kern nur zwei Zustände: Entweder ein Arbeitnehmer ist zu 100% arbeitsunfähig oder zu 100% arbeitsfähig. Wer gesundheitlich zwar ein paar Stunden arbeiten könnte, aber eben noch nicht voll belastbar ist, blieb dem Betrieb komplett fern. Das ändert sich nun grundlegend.
Die 3 Voraussetzungen der Teilarbeitsunfähigkeit Damit das neue Instrument rechtlich wirksam genutzt werden kann, müssen drei Faktoren kumulativ – also gleichzeitig – erfüllt sein:
- Subjektiver Wunsch: Die eigene gesundheitliche Einschätzung des versicherten Arbeitnehmers.
- Medizinisches Gutachten: Die explizite ärztliche Feststellung einer Teilarbeitsunfähigkeit, die starr auf entweder 25%, 50% oder 75% lauten muss.
- Zustimmung des Betriebs: Die ausdrückliche oder fiktive Zustimmung des Arbeitgebers zur teilweisen Arbeitsaufnahme.
Wichtige Einschränkung: Das Gesetz begrenzt dieses Instrument auf nicht nur geringfügige Erkrankungen. Es greift erst dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich länger als vier Wochen andauern wird. Bei kurzen Grippewellen ist die Teilarbeitsunfähigkeit somit kein Thema.
Die 7-Tage-Falle: Reaktionspflicht für Arbeitgeber Das Verfahren verlangt von Personalabteilungen höchste Wachsamkeit. Zeigt ein Mitarbeiter den Wunsch nach einer Teilarbeitsunfähigkeit an, beginnt eine unerbittliche Frist:
Der Arbeitgeber hat exakt sieben Kalendertage Zeit, um zu prüfen und schriftlich zu erklären, ob der Arbeitsplatz für eine Teilzeittätigkeit während der Krankheit geeignet ist. Reagiert das Unternehmen innerhalb dieser sieben Tage nicht, greift eine Zustimmungsfiktion – der Arbeitsplatz gilt automatisch als geeignet und die Teilarbeitsunfähigkeit tritt in Kraft.
Zwar stellt § 44c Abs. 3 SGB V klar, dass Mitarbeiter keinen Anspruch auf die extra Einrichtung oder den Umbau eines Arbeitsplatzes für diese Zeit haben. Widerspricht der Arbeitgeber fristgerecht, bleibt es bei der vollständigen Krankschreibung. Wer die Frist jedoch verschläft, verliert dieses Gestaltungsrecht.
Wie funktioniert das Teilkrankengeld (§ 44d SGB V)? Die Vergütung während der Teilarbeitsunfähigkeit wird gesplittet:
- Der Arbeitgeber zahlt das Bruttoarbeitsentgelt anteilig für die exakt geleisteten Stunden (also entweder 25%, 50% oder 75%).
- Die Krankenkasse springt für den ausgefallenen Teil ein und zahlt das neue Teilkrankengeld, basierend auf den Berechnungsgrundlagen des § 47 SGB V.
Kritik und ungelöste Praxisprobleme Die Reform ist gut gedacht, wirft in der Praxis jedoch erhebliche Probleme auf. Die starre prozentuale Staffelung (25/50/75%) passt kaum zu modernen, flexiblen Schicht- oder Gleitzeitmodellen. Zudem lässt das Gesetz völlig offen, wie die Teilarbeitsunfähigkeit im Detail mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) konkurriert. Das Gesetz betont zwar, das EFZG bleibe unberührt (§ 44c Abs. 5 SGB V), liefert aber keine konkreten Lösungen für die Praxis.
Die genaue Ausgestaltung obliegt nun dem Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA), der innerhalb von sechs Monaten nach der Gesetzesverkündung eine Richtlinie erlassen muss. Bis dahin bleibt die Rechtslage in Teilen diffus.
Was müssen Arbeitgeber jetzt tun? Unternehmen sollten nicht warten, bis das Gesetz final verabschiedet wird (geplant vor der Sommerpause 2026).
Etablieren Sie schon jetzt interne Prozesse, um auf Anzeigen zur Teilarbeitsunfähigkeit innerhalb der kritischen 7-Tages-Frist rechtssicher reagieren zu können. Wir beobachten die Entwicklung der G-BA-Richtlinie fortlaufend für Sie und unterstützen Sie gerne bei der rechtssicheren Implementierung in Ihrem Betrieb.
Quelle: Gesetzentwurf der Bundesregierung – GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (Kabinettsentwurf), Art. 1 Nr. 17–19. Stand: Mai 2026. Änderungen im Gesetzgebungsverfahren vorbehalten.
