Viele Unternehmen praktizieren stillschweigend eine „Zwei-Wochen-Regel“: Mehr als 14 zusammenhängende Urlaubstage werden aus Gründen der Personalplanung grundsätzlich nicht genehmigt. Was in der Praxis praktisch erscheint, ist rechtlich jedoch hochgradig riskant. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hat mit einem aktuellen Beschluss (Az. 4 Ta 15/26) klargestellt, dass solche pauschalen Begrenzungen gegen das gesetzliche Leitbild des Bundesurlaubsgesetzes verstoßen.
Der Fall: Drei Wochen Urlaub erstritten
Eine Arbeitnehmerin beantragte Urlaub vom 1. bis 25. März 2026 – knapp drei Wochen am Stück. Der Arbeitgeber verweigerte die Genehmigung mit dem pauschalen Hinweis, im Betrieb würden üblicherweise nie mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub bewilligt.
Die darauffolgende rechtliche Eskalation im Zeitraffer:
- Arbeitsgericht Nordhausen: Verurteilte den Arbeitgeber zur Urlaubserteilung (Urt. v. 23.01.2026, Az. 2 Ca 974/25).
- Die Reaktion: Der Arbeitgeber weigerte sich weiterhin und kündigte Rechtsmittel an.
- LAG Thüringen: Die Arbeitnehmerin zog per Eilverfahren nach. Das LAG gab ihr statt und verpflichtete den Arbeitgeber per einstweiliger Verfügung, den Urlaub ab dem 3. März sofort zu gewähren (Beschluss vom 02.03.2026 – 4 Ta 15/26).
Rechtliche Einordnung: Der Vorrang des zusammenhängenden Urlaubs
Nach § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG ist Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Eine Aufteilung ist nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig. Möchte ein Arbeitgeber einen langen Urlaub verweigern, muss er dringende betriebliche Belange konkret und einzelfallbezogen darlegen.
Wichtig für die Praxis: Der bloße Verweis auf allgemeine Personalengpässe oder eine „betriebliche Übung“ reicht vor Gericht niemals aus. Sie müssen haarklein begründen, warum genau dieser Zeitraum zu einer erheblichen Betriebsstörung führen würde und warum Vertretungsregelungen unmöglich waren.
Besonders brisant ist die prozessuale Seite des Urteils: Das LAG ließ die Vorwegnahme der Hauptsache im Eilverfahren ausdrücklich zu. Da Urlaub zeitgebunden ist, kann er später nicht mehr sinnvoll nachgeholt werden. Verliert der Arbeitgeber, muss er den Mitarbeiter im Zweifel von heute auf morgen gehen lassen.
Handlungsempfehlung für Unternehmen Dieser Beschluss ist ein unüberhörbares Warnsignal. Starre Urlaubsdeckelungen – ob in Betriebsvereinbarungen, internen Richtlinien oder als gelebte Praxis – sind rechtlich nicht haltbar.
- Prüfstand: Stellen Sie Ihre Urlaubsfreigaben zwingend auf eine echte Einzelfallprüfung um.
- Dokumentation: Ablehnungen längerer Urlaubsanträge müssen hieb- und stichfest schriftlich begründet werden.
- Risiko minimieren: Wer pauschal blockt, riskiert teure und kurzfristige gerichtliche Urlaubsanordnungen mitten im laufenden Betrieb.
Für Fragen zur rechtssicheren Gestaltung Ihrer Urlaubsregelungen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Quellen: LAG Thüringen, Beschl. v. 02.03.2026 – 4 Ta 15/26; ArbG Nordhausen, Urt. v. 23.01.2026 – 2 Ca 974/25; Sundermann, LTO v. 11.05.2026.
