Bei grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen zwischen Deutschland und Ungarn kommt ungarisches Arbeitsrecht häufiger zur Anwendung, als man denkt. Nach der Rom-I-Verordnung gilt dies insbesondere bei der vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern sowie bei einer vertraglichen Rechtswahl. Ein guter Grund, sich mit den Grundzügen des ungarischen Arbeitsrechts vertraut zu machen. Heute stellt unsere Erasmus+-Praktikantin Laura Stern, Jura-Studentin aus Ungarn, das ungarische Arbeitsrecht vor.
I. Rechtlicher Rahmen
Das ungarische Arbeitsrecht ist zentral im Arbeitsgesetzbuch (Gesetz aus dem Jahr 2012) kodifiziert. Es beruht auf dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, sieht jedoch verbindliche Mindeststandards zum Schutz der Arbeitnehmer vor und ist eng an europarechtliche Vorgaben angepasst.
II. Der Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsverhältnis entsteht zwingend durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Fehlt die Schriftform, ist der Vertrag zwar ungültig – berufen kann sich darauf jedoch nur der Arbeitnehmer, und das auch nur innerhalb von 30 Tagen ab Arbeitsbeginn.
Der Vertrag muss mindestens das Grundgehalt und den Aufgabenbereich festlegen. Eine Probezeit ist möglich und darf maximal drei Monate betragen, per Tarifvertrag bis zu sechs Monate.
III. Arbeitszeit und Urlaub
- Regelarbeitszeit: 8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich
- Überstunden: gesetzlich begrenzt auf 250 Stunden pro Kalenderjahr, zusätzlich bis zu 400 Stunden freiwillige Mehrarbeit per Vereinbarung
- Mindesturlaub: 20 Arbeitstage, gestaffelt steigend mit dem Alter der Arbeitnehmer
- Zusatzurlaub: für Eltern sowie bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen
IV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein Arbeitsverhältnis endet durch Aufhebungsvertrag, ordentliche oder fristlose Kündigung. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf stets einer Begründung – etwa im Verhalten oder in den Fähigkeiten des Arbeitnehmers, oder aus betrieblichen Gründen. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 30 Tage. Ab einer Betriebszugehörigkeit von drei Jahren besteht bei betriebsbedingter Kündigung ein Anspruch auf Abfindung.
V. Vergütung
Ungarn kennt ein duales Mindestlohnsystem: den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn und einen höheren, garantierten Mindestlohn für Positionen, die mindestens eine mittlere Schulausbildung voraussetzen. Für Nacht-, Sonntags- und Überstundenarbeit sind gesetzliche Zuschläge vorgesehen.
VI. Kollektives Arbeitsrecht
Das ungarische Recht unterscheidet klar zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten:
Tarifverträge werden zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften ausgehandelt, sofern die Gewerkschaft mindestens 10 % der Arbeitnehmer repräsentiert. Abweichungen von gesetzlichen Regelungen sind grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer zulässig.
Betriebsräte sind ab 50 Beschäftigten verpflichtend einzurichten, verfügen aber über keine streik- oder tarifrechtlichen Befugnisse. Ihre Rechte beschränken sich im Wesentlichen auf Information, Anhörung und die Mitverwaltung betrieblicher Sozialeinrichtungen.
Das Streikrecht ist verfassungsrechtlich garantiert und in einem eigenen Streikgesetz geregelt. Ein Streik ist grundsätzlich zulässig, wenn Tarifverhandlungen scheitern. Bei Dienstleistungen von allgemeinem Interesse – etwa im öffentlichen Nahverkehr oder Gesundheitswesen – muss jedoch auch während eines Streiks ein gesetzlich vorgeschriebenes Mindestmaß an Versorgung sichergestellt bleiben.
VII. Fazit
Das ungarische Arbeitsrecht weist in vielen Bereichen Parallelen zum deutschen Arbeitsrecht auf, unterscheidet sich jedoch in einzelnen Punkten erheblich. Dies betrifft insbesondere die Formvorschriften beim Abschluss des Arbeitsvertrags, die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Mindestlohnsystem sowie die Ausgestaltung der kollektiven Arbeitnehmervertretung.
Für deutsche Unternehmen, die Arbeitnehmer in Ungarn beschäftigen oder grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse gestalten, ist eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung daher unerlässlich. Fehler bei der Vertragsgestaltung oder der Beendigung von Arbeitsverhältnissen können erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben. Gerade im internationalen Kontext sollten arbeitsrechtliche Besonderheiten des jeweiligen Landes stets berücksichtigt werden.
