1. Einleitung
Das Arbeitszeugnis hat im Berufsleben eine erhebliche Bedeutung. Für zukünftige Arbeitgeber stellt es häufig eine zentrale Informationsquelle über Leistung, Verhalten und berufliche Entwicklung eines Arbeitnehmers dar. Gleichzeitig unterliegt die Zeugniserstellung rechtlichen Vorgaben. Insbesondere muss das Zeugnis sowohl wahrheitsgemäß als auch wohlwollend formuliert sein.
Aus diesem Spannungsverhältnis hat sich im Laufe der Zeit eine besondere Praxis entwickelt: sogenannte Zeugniscodes. Dabei handelt es sich um standardisierte Formulierungen, die in der Personalpraxis eine bestimmte Bewertung ausdrücken, ohne diese ausdrücklich zu benennen.
2. Rechtlicher Rahmen
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO). Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
Das Gesetz unterscheidet zwischen:
- einfachem Zeugnis (Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit)
- qualifiziertem Zeugnis (zusätzlich Bewertung von Leistung und Verhalten)
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Zeugnis:
formuliert sein. Außerdem darf das Zeugnis keine versteckten Hinweise enthalten, die den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise benachteiligen.
3. Entstehung der Zeugnissprache
Aufgrund der Pflicht zur wohlwollenden Formulierung hat sich in der Praxis eine standardisierte Zeugnissprache entwickelt. Durch bestimmte Formulierungen wird eine Leistungsbewertung indirekt vermittelt.
Typische Beispiele sind sogenannte Zufriedenheitsformeln, die eine Notenstufe ausdrücken.
Beispiele:
- „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
entspricht regelmäßig der Note sehr gut - „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
entspricht der Note gut - „zu unserer vollen Zufriedenheit“
wird üblicherweise als befriedigend verstanden
Bereits geringfügige sprachliche Abweichungen können zu einer anderen Bewertung führen.
4. Problematische Formulierungen
Neben den Zufriedenheitsformeln existieren Formulierungen, die in der Praxis häufig als kritische Hinweise verstanden werden.
Beispiele:
- „war bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden“
deutet regelmäßig auf unzureichende Leistungen hin - „zeigte Verständnis für seine Aufgaben“
kann darauf hinweisen, dass Aufgaben nicht erfolgreich umgesetzt wurden
Auch das Weglassen bestimmter Bewertungsbereiche oder eine ungewöhnliche Reihenfolge innerhalb des Zeugnisses kann als negative Bewertung interpretiert werden.
5. Rechtsschutz des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Zeugnis. Enthält das Zeugnis unzutreffende oder missverständliche Formulierungen, kann der Arbeitnehmer eine Berichtigung verlangen.
Dabei gilt in der Rechtsprechung grundsätzlich:
- Der Arbeitnehmer muss eine überdurchschnittliche Bewertung darlegen und beweisen.
- Der Arbeitgeber muss eine unterdurchschnittliche Bewertung begründen.
Kommt es zu keiner Einigung, kann der Anspruch auf Zeugnisberichtigung vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
6. Fazit
Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses ist rechtlich anspruchsvoll. Hinter scheinbar positiven Aussagen können sich unterschiedliche Bewertungen verbergen. Für Arbeitnehmer empfiehlt sich daher eine sorgfältige Prüfung des Zeugnisses.
Im Zweifelsfall kann eine arbeitsrechtliche Beratung helfen, missverständliche oder unzutreffende Formulierungen zu erkennen und eine Korrektur durchzusetzen.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine individuelle Rechtsberatung dar. Für die Prüfung konkreter Einzelfälle stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
[1] BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13, Rn. 19.
[2] BAG, Urteil vom 21. 6. 2005 – 9 AZR 352/04, Rn. 24.
[3] BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13, Rn. 23.
