I. Einleitung
Die arbeitsrechtliche Abmahnung erfüllt eine zentrale Funktion im Gefüge des Kündigungsschutzrechts. Sie dient als Hinweis- und Warnfunktion und bildet regelmäßig die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Gerade deshalb stellt eine unberechtigte Abmahnung für Arbeitnehmer eine erhebliche Belastung dar, da sie das Arbeitsverhältnis nachhaltig beeinträchtigen und zukünftige arbeitsrechtliche Maßnahmen vorbereiten kann.
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche rechtlichen Möglichkeiten Arbeitnehmern zur Verfügung stehen und welche strategischen Überlegungen hierbei zu berücksichtigen sind.
II. Rechtliche Einordnung der Abmahnung
Die Abmahnung ist kein gesetzlich ausdrücklich normiertes Institut, sondern wurde durch die Rechtsprechung entwickelt.[1] Sie erfüllt drei Funktionen:
- Rügefunktion (Beanstandung eines konkreten Fehlverhaltens),
- Hinweisfunktion (Erwartung künftigen vertragsgerechten Verhaltens),
- Warnfunktion (Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen).
Ist eine Abmahnung inhaltlich unzutreffend oder formell fehlerhaft, entfaltet sie keine rechtliche Wirkung und kann insbesondere keine Kündigung wirksam vorbereiten.
III. Handlungsmöglichkeiten bei unberechtigter Abmahnung
1. Gegendarstellung gemäß § 83 Abs. 2 BetrVG
Arbeitnehmer haben das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese aufzunehmen.
Dies dient insbesondere der Dokumentation der eigenen Sichtweise und kann im späteren Kündigungsschutzprozess von erheblicher Bedeutung sein.
Allerdings ist zu berücksichtigen, dass durch eine Gegendarstellung frühzeitig prozessuale Argumente offengelegt werden können.
2. Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte
Eine unrichtige Abmahnung stellt einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Daraus ergibt sich ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte, der analog aus §§ 242, 1004 BGB hergeleitet wird.
Der Anspruch ist regelmäßig außergerichtlich geltend zu machen, verbunden mit einer Fristsetzung zur Rücknahme und Vernichtung der Abmahnung.
3. Klage vor dem Arbeitsgericht
Verweigert der Arbeitgeber die Entfernung, kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Von besonderer Bedeutung ist hierbei die Beweislastverteilung:
Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die erhobenen Vorwürfe zutreffen und die Abmahnung formell ordnungsgemäß ist.
Ein Kostenrisiko besteht insoweit, als in der ersten Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt.
4. Beschwerde beim Betriebsrat
Besteht ein Betriebsrat, kann der Arbeitnehmer sich gemäß § 85 BetrVG beschweren. Der Betriebsrat kann vermittelnd tätig werden und auf eine Rücknahme der Abmahnung hinwirken.
IV. Strategische Erwägungen
Neben der rechtlichen Bewertung ist eine strategische Betrachtung unerlässlich.
In bestimmten Konstellationen kann es sinnvoll sein, zunächst keine unmittelbaren rechtlichen Schritte einzuleiten. Der Grund liegt darin, dass eine unberechtigte Abmahnung rechtlich wirkungslos ist. Sollte der Arbeitgeber später eine Kündigung auf diese stützen, wird diese regelmäßig vor Gericht scheitern.
Ein vorschnelles Vorgehen kann hingegen dazu führen, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, seine Fehler zu korrigieren und eine rechtlich einwandfreie Abmahnung nachzuschieben.
V. Fazit
Die Reaktion auf eine unberechtigte Abmahnung erfordert eine sorgfältige Abwägung zwischen rechtlichen Möglichkeiten und taktischem Vorgehen.
Während Instrumente wie Gegendarstellung, Entfernungsverlangen oder Klage effektive Mittel darstellen, kann in bestimmten Fällen auch bewusstes Zuwarten die bessere Strategie sein.
Eine fundierte rechtliche Beratung ist daher unerlässlich, um im Einzelfall die optimale Vorgehensweise zu bestimmen.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine individuelle Rechtsberatung dar. Für die Prüfung konkreter Einzelfälle stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
[1] BAG, Urt. v. 19.07.2012 – 2 AZR 782/11.
