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Workation im Ausland

Arbeitsrechtliche Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Möglichkeit, von einem Urlaubsort im Ausland aus zu arbeiten, erfreut sich wachsender Beliebtheit. Remote Work und die zunehmende Digitalisierung von Arbeitsprozessen haben das Konzept der sogenannten „Workation“ – einer Kombination aus „Work“ und „Vacation“ – für viele Arbeitnehmer zur attraktiven Option gemacht. Was auf den ersten Blick wie eine unkomplizierte Erweiterung des Homeoffice ins Ausland erscheint, birgt jedoch eine Reihe erheblicher arbeitsrechtlicher Risiken, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen müssen.

Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Problemfelder und zeigt auf, welche Maßnahmen zur rechtssicheren Gestaltung einer Workation erforderlich sind.

I. Anwendbares Arbeitsrecht: Die Grenzen der Rechtswahl

Ausgangspunkt der Betrachtung ist die Frage, welches Recht auf das Arbeitsverhältnis während einer Workation im Ausland anwendbar ist. Nach der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom-I-VO) gilt für Arbeitsverträge grundsätzlich das von den Parteien gewählte Recht. Ein in Deutschland geschlossener Arbeitsvertrag mit deutschem Recht kann damit grundsätzlich auch während eines Auslandsaufenthalts des Arbeitnehmers fortgelten.

Diese Freiheit der Rechtswahl findet jedoch eine entscheidende Schranke in Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom-I-VO: Die Wahl des anzuwendenden Rechts darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz entziehen, den ihm die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewähren, das ohne eine Rechtswahl anzuwenden wäre. Maßgeblich ist dabei das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Hält sich ein Arbeitnehmer dauerhaft oder regelmäßig aus einem bestimmten Land heraus tätig, kann dieses Land als neuer gewöhnlicher Arbeitsort qualifiziert werden. Die Folge: Zwingende Schutzvorschriften dieses Landes – insbesondere gesetzliche Mindestlöhne, Arbeitszeitgrenzen, Urlaubsansprüche und Kündigungsschutzregelungen – finden Anwendung, selbst wenn der Vertrag deutschem Recht unterliegt.

Für die Praxis bedeutet dies: Bereits ein Auslandsaufenthalt von mehreren Wochen kann ausreichen, um den Schutzstandard des Gastlandes auszulösen. Die genaue Grenze ist nicht gesetzlich definiert und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Arbeitgeber, die Workation ohne klare Regelung dulden oder genehmigen, setzen sich dem Risiko aus, unbeabsichtigt ausländischem Arbeitsrecht zu unterliegen.

II. Arbeitszeitrecht im Gastland

Ein häufig unterschätztes Risiko liegt im Arbeitszeitrecht. Die Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten und die Regelungen zu Überstunden sind in den einzelnen europäischen – und erst recht außereuropäischen – Ländern sehr unterschiedlich ausgestaltet.

Greift das Arbeitszeitrecht des Gastlandes, sind Verstöße dagegen nicht nur eine Ordnungswidrigkeit des Arbeitgebers im Gastland. Sie können auch zu Haftungsansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber führen, etwa wenn durch überlange Arbeitszeiten ein Gesundheitsschaden entsteht. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitgeber von dem Aufenthalt wusste oder die Arbeitszeiten aktiv angeordnet hat – die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers greift unabhängig vom Aufenthaltsort.

Arbeitgeber können sich nicht darauf berufen, die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers im Ausland nicht kontrolliert zu haben. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) in Deutschland ohnehin verpflichtend – gilt auch für remote tätige Arbeitnehmer im Ausland.

III. Unfallversicherung und Haftung bei Arbeitsunfällen

Die gesetzliche Unfallversicherung in Deutschland schützt Arbeitnehmer grundsätzlich auch bei Auslandsaufenthalten, sofern eine sogenannte Ausstrahlung im Sinne des § 4 SGB IV vorliegt. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Wesentlichen dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt und der Auslandsaufenthalt zeitlich begrenzt und beruflich veranlasst ist.

Bei einer Workation, die der Arbeitnehmer auf eigene Initiative und zu Freizeitzwecken mit Arbeit verbindet, ist die Frage der Ausstrahlung jedoch problematisch. Fehlt die betriebliche Veranlassung des Aufenthalts, kann der Versicherungsschutz der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung entfallen. Erleidet der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Arbeitsunfall, drohen dem Arbeitgeber direkte Schadensersatzansprüche nach zivilrechtlichen Grundsätzen – ohne die Haftungsprivilegierung durch das Sozialversicherungsrecht.

Zusätzlich ist zu beachten, dass das Gastland eigene Pflichtversicherungen kennen kann, denen der Arbeitgeber bei einer dort ausgeübten Tätigkeit unterliegen kann. Die Nichtanmeldung und Nichtabführung entsprechender Beiträge kann als Ordnungswidrigkeit oder – bei Vorsatz – als Straftatbestand geahndet werden.

IV. Kündigungsrecht und Zustellungsprobleme

Das Kündigungsrecht des Gastlandes kann für den Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen haben, wenn dieses auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. In vielen Ländern bestehen strengere Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Kündigung als in Deutschland. Besonders in Ländern mit langen Kündigungsfristen oder strengen Abfindungsregelungen drohen erhebliche finanzielle Nachteile.

Aber auch im Falle des anwendbaren deutschen Rechts entstehen praktische Probleme: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 BGB). Der Zugang einer schriftlichen Kündigung per Post an eine ausländische Adresse ist rechtlich unsicher – Fragen der Beweisbarkeit und der Laufzeit können die Rechtzeitigkeit des Zugangs gefährden. Eine Kündigung per E-Mail genügt dem Schriftformgebot des § 623 BGB hingegen nicht.

Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob eine nicht genehmigte Workation selbst einen Kündigungsgrund darstellen kann. Das ist grundsätzlich zu bejahen: Wer ohne Genehmigung des Arbeitgebers seinen Arbeitsort eigenmächtig ins Ausland verlegt, begeht eine Pflichtverletzung, die nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Der Arbeitgeber muss allerdings zunächst klar kommuniziert haben, dass Workation im Ausland der Genehmigung bedarf.

V. Direktionsrecht und Weisungsbefugnis im Ausland

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO berechtigt ihn, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Die einseitige Festlegung des Arbeitsortes auf das Ausland durch den Arbeitgeber – etwa im Rahmen einer Versetzung – ist dabei an besondere Anforderungen geknüpft, insbesondere wenn der Arbeitsvertrag keinen ausdrücklichen Auslandsversetzungsvorbehalt enthält.

Umgekehrt kann der Arbeitnehmer nicht einseitig seinen Arbeitsort ins Ausland verlegen. Die Workation bedarf stets der Genehmigung des Arbeitgebers. Fehlt diese, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Duldung der Auslandstätigkeit, auch wenn der Arbeitgeber einer mobilen Arbeit grundsätzlich zugestimmt hat. Mobile Arbeit im Inland begründet keinen Anspruch auf mobile Arbeit im Ausland.

VI. Handlungsempfehlungen

Angesichts der dargestellten Risiken empfiehlt sich für Arbeitgeber eine strukturierte und rechtssichere Gestaltung des Themas Workation. Die folgenden Maßnahmen haben sich in der Praxis bewährt:

1. Einführung einer Workation-Policy

2. Anpassung des Arbeitsvertrags

3. Rechtliche Einzelfallprüfung

4. Versicherungsschutz sicherstellen

Fazit

Workation ist kein arbeitsrechtliches Randthema. Mit dem Anstieg von Remote Work und der zunehmenden Erwartung von Arbeitnehmerseite, ortsunabhängig arbeiten zu können, werden die damit verbundenen Rechtsfragen für Unternehmen jeder Größe relevant.

Arbeitgeber, die Workation ohne klare Regelungen dulden oder reaktiv genehmigen, setzen sich erheblichen rechtlichen Risiken aus – von der unbeabsichtigten Anwendung ausländischen Arbeitsrechts über Arbeitszeitverstöße bis hin zur ungeklärten Haftung bei Arbeitsunfällen. Eine proaktive Gestaltung durch eine gut konzipierte Workation-Policy, vertragliche Anpassungen und individuelle Rechtsberatung ist der einzige Weg, diese Risiken beherrschbar zu machen.

Sprechen Sie uns an – wir unterstützen Sie bei der rechtssicheren Einführung einer Workation-Regelung in Ihrem Unternehmen.

Hinweis

Dieser Beitrag dient der allgemeinen rechtlichen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Für eine auf Ihren konkreten Sachverhalt zugeschnittene Beratung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

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