Ein Mitarbeiter wohnt und arbeitet dauerhaft in Frankreich. Sein Arbeitgeber sitzt in Zürich. Im Arbeitsvertrag steht: „Auf das Arbeitsverhältnis findet Schweizer Recht Anwendung.“ Das Gehalt wird in Schweizer Franken auf ein Schweizer Konto überwiesen. Auch die Sozialversicherung läuft über die Schweiz.
Als der Arbeitgeber kündigt, beruft sich der Mitarbeiter dennoch auf den strengeren französischen Kündigungsschutz.
Darf er das trotz der Rechtswahl?
Mit dieser Frage befasste sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Fall Hortis (Urteil vom 9. Juli 2026, Rs. C-768/24). Die Entscheidung zeigt: Eine Rechtswahlklausel ist wichtig, garantiert aber nicht automatisch, dass ausschließlich das gewählte Recht gilt.
Grundregel: Die Rechtswahl darf den Mindestschutz nicht unterschreiten
Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich vereinbaren, welches Recht für ihren Arbeitsvertrag gelten soll. Bei Arbeitsverträgen hat diese Rechtswahl jedoch eine zentrale Schranke: Sie darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingender Vorschriften entziehen, die ohne Rechtswahl anwendbar wären (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom-I-Verordnung).
Deshalb sind grundsätzlich zwei Schritte zu prüfen:
- Welches Recht würde ohne Rechtswahl gelten? Maßgeblich ist regelmäßig der Staat, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (im Beispielsfall: Frankreich).
- Sind zwingende Schutzvorschriften dieses Rechts günstiger? Ist das der Fall, kommen sie trotz der Rechtswahl zur Anwendung.
Der Vergleich betrifft nicht das gesamte Arbeitsrecht zweier Staaten, sondern stellt die jeweils einschlägigen zwingenden Schutzvorschriften gegenüber – etwa beim Kündigungsschutz, beim Mindesturlaub oder bei Mindestarbeitsbedingungen. Im Beispielsfall kann sich der Mitarbeiter daher grundsätzlich auf zwingende französische Kündigungsschutzregeln berufen, obwohl im Vertrag Schweizer Recht vereinbart wurde.
(Hinweis: Für Arbeitsverträge vor dem 17. Dezember 2009 galt noch Art. 6 Abs. 1 des Europäischen Schuldvertragsübereinkommens – die Grundsätze bleiben dieselben.)
Die Ausnahme: Eine engere Verbindung zum Staat des gewählten Rechts
Die sogenannte Ausweichklausel kann zu einem anderen Ergebnis führen (Art. 8 Abs. 4 Rom-I-Verordnung): Ergibt die Gesamtschau aller Umstände, dass das Arbeitsverhältnis eine engere Verbindung zu dem Staat aufweist, dessen Recht gewählt wurde, ist dieses Recht auch objektiv maßgeblich.
Die Hürde dafür ist allerdings hoch:
Die für den anderen Staat sprechenden Umstände müssen das Gewicht der normalen Anknüpfung – insbesondere des gewöhnlichen Arbeitsorts – deutlich übersteigen. Entscheidend ist nicht die bloße Anzahl einzelner Punkte, sondern deren Gewicht in der Gesamtschau.
Greift die Ausweichklausel, gilt grundsätzlich das gewählte Recht. Ein zusätzlicher Günstigkeitsvergleich mit dem gewöhnlichen Arbeitsort entfällt.
Welche Umstände sind entscheidend?
Die Klausel im Vertrag allein begründet keine engere Verbindung. Das Gericht prüft vielmehr die tatsächliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses:
- Der gewöhnliche Arbeitsort und der Sitz des Arbeitgebers
- Die tatsächliche betriebliche Organisation und Einbindung
- Der Wohnort des Arbeitnehmers
- Der Staat, in dem Steuern und Abgaben entrichtet werden
- Das zuständige Sozialversicherungssystem
- Die Staatsangehörigkeit der Parteien
- (Ergänzend: Vertragssprache und Währung)
Wichtig: Steuerpflicht und Sozialversicherung haben oft erhebliches Gewicht. Die Auszahlung in Schweizer Franken oder auf ein Schweizer Konto kann nur ergänzend berücksichtigt werden – für sich allein begründet sie keine engere Verbindung.
Achtung, Falle bei der Sozialversicherung:
Die Rechtswahl im Arbeitsvertrag bestimmt nicht automatisch das Sozialversicherungssystem! Dieses richtet sich strikt nach den europäischen Koordinierungsregeln und der tatsächlichen Beschäftigungssituation vor Ort.
Was bedeutet das für den Fall Hortis?
Im Fall Hortis arbeitete der Mitarbeiter dauerhaft von Frankreich aus, wies aber durch den Züricher Sitz, die Einbindung und die Sozialversicherung starke Bezüge zur Schweiz auf. Der EuGH stellte klar: Solche Umstände dürfen in die Gesamtwürdigung einbezogen werden und können den Vorrang begründen.
Die Entscheidung ist aber kein Freibrief: Eine Vertragsklausel allein hebelt den Schutz des Arbeitsorts nicht aus. Entscheidend bleibt, welches Recht das konkrete Arbeitsverhältnis objektiv am stärksten prägt.
(Zudem bleiben stets international zwingende Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom-I-VO sowie der Ordre-Public-Vorbehalt nach Art. 21 Rom-I-VO gewahrt.)
Besondere Vorsicht bei deutschen Standardklauseln
Deutsche Arbeitgeber müssen bei vorformulierten Verträgen besonders aufpassen: Das Bundesarbeitsgericht unterwirft solche Klauseln einer strengen Transparenzkontrolle (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Mit Entscheidung vom 19. März 2026 (2 AZR 53/25) kippte das BAG eine solche Klausel als intransparent und unwirksam.
Besonders riskant sind schlichte Formulierungen wie:
„Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“
Eine solche Klausel erweckt beim Mitarbeiter den Eindruck, als gelte ausschließlich deutsches Recht, und verschweigt den fortbestehenden Mindestschutz des eigentlichen Arbeitsorts. Kippt die Klausel, wird das Recht nach den gesetzlichen Regeln bestimmt – was regelmäßig direkt zum ausländischen Recht des Arbeitsorts führt.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen und HR
Unternehmen sollten grenzüberschreitendes Remote Work und Homeoffice niemals allein über eine Standardklausel absichern:
- Arbeitsort festlegen: Handelt es sich um gelegentliches mobiles Arbeiten oder um dauerhaftes Homeoffice im Ausland?
- Steuern und Sozialversicherung prüfen: Klären Sie Abgaben- und Meldesysteme zwingend vor Arbeitsantritt – unabhängig von der vertraglichen Rechtswahl.
- Betriebliche Einbindung dokumentieren: Zuständigkeiten, Berichtslinien, Arbeitsmittel und Weisungsstrukturen festhalten.
- Rechtswahl transparent formulieren: Die Vertragsklausel muss ausdrücklich klarstellen, dass zwingende Mindeststandards des tatsächlichen Arbeitsorts unberührt bleiben.
- Kündigungen nicht schematisch aussprechen: Vorab immer prüfen lassen, welches Kündigungsschutzrecht zwingend Anwendung findet.
Eine nachträgliche Prüfung erst im Kündigungsfall birgt erhebliche Prozess-, Nachzahlungs- und Compliance-Risiken. Eine saubere, an den tatsächlichen Gegebenheiten ausgerichtete Vertragsgestaltung ist die beste Absicherung.
Fazit
Eine Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag ist ein wichtiges Fundament, aber keine rechtliche Schutzmauer: Entscheidend ist nie der Satz im Vertrag allein, sondern welches Recht das tatsächliche Arbeitsverhältnis zwischen Homeoffice, Steuerstatus und Betriebssitz in der Praxis wirklich prägt.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Die Rechtslage kann sich nach Veröffentlichung geändert haben.
