1. Einleitung
Im arbeitsrechtlichen Alltag kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung oder in Konfliktsituationen von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Unter einer Freistellung versteht man den Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich weiterhin fortbesteht.
Die Freistellung ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, hat sich jedoch in der arbeitsrechtlichen Praxis als wichtiges Instrument etabliert. Sie dient insbesondere dazu, betriebliche Konflikte zu vermeiden oder sensible Unternehmensinteressen zu schützen.
2. Begriff der Freistellung
Eine Freistellung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbindet, während das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Der Arbeitnehmer behält in der Regel seinen Vergütungsanspruch, da der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung verzichtet (§ 615 BGB – Annahmeverzug des Arbeitgebers).
3. Formen der Freistellung
In der arbeitsrechtlichen Praxis wird zwischen zwei Formen unterschieden.
a) Widerrufliche Freistellung
Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung aufzufordern.
Der Arbeitnehmer muss daher grundsätzlich weiterhin bereit sein, seine Arbeit aufzunehmen.
b) Unwiderrufliche Freistellung
Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf die Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer ist in diesem Zeitraum nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung anzubieten.
Diese Form wird häufig nach einer Kündigung verwendet.
4. Typische Anwendungsfälle
Eine Freistellung wird in der Praxis insbesondere in folgenden Situationen ausgesprochen.
Freistellung nach einer Kündigung
Nach Ausspruch einer Kündigung entscheiden sich Arbeitgeber häufig dafür, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr im Betrieb einzusetzen. Gründe hierfür können beispielsweise sein:
- Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
- Vermeidung von betrieblichen Konflikten
- organisatorische Gründe
Freistellung von Führungskräften
Bei leitenden Angestellten kommt eine Freistellung besonders häufig vor. Gerade bei Mitarbeitern mit Zugang zu sensiblen Unternehmensinformationen kann ein berechtigtes Interesse bestehen, diese nicht mehr im laufenden Betrieb einzusetzen.
Freistellung zum Abbau von Restansprüchen
In vielen Fällen wird eine Freistellung genutzt, um bestehende Ansprüche wie Resturlaub oder Überstunden bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses abzubauen.
Dabei ist jedoch zu beachten, dass Urlaub nur dann als genommen gilt, wenn der Arbeitgeber diesen ausdrücklich während der Freistellung anrechnet.
5. Rechtliche Grenzen
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht ohne weiteres freistellen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Eine Freistellung ist daher in der Regel nur dann zulässig, wenn ein überwiegendes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht.
Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Entscheidung vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) weiter konkretisiert. Danach ist eine formularmäßige arbeitsvertragliche Klausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung einseitig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt.
Das Gericht stellt klar, dass das – auch grundrechtlich geschützte – Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung grundsätzlich schwerer wiegt als das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung. Eine solche Klausel ist insbesondere deshalb unwirksam, weil sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nimmt, im Einzelfall ein besonderes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Gleichzeitig betont das Gericht jedoch, dass eine Freistellung im Einzelfall dennoch zulässig sein kann, wenn konkrete überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Hierzu zählen etwa:
- der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen
- erhebliche betriebliche Konfliktlagen
- Vertrauensverlust in sensiblen Positionen
Die Entscheidung verdeutlicht damit, dass eine Freistellung nicht schematisch auf arbeitsvertragliche Klauseln gestützt werden kann, sondern stets einer Einzelfallabwägung bedarf.
6. Fazit
Die Freistellung stellt ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht dar, um Konflikte im Arbeitsverhältnis zu entschärfen oder betriebliche Interessen zu schützen. Sie kommt insbesondere nach Kündigungen oder bei leitenden Angestellten zum Einsatz.
Dabei ist zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung zu unterscheiden. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber beachten, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung haben und eine Freistellung daher einer rechtlichen Rechtfertigung bedarf.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und stellt keine individuelle Rechtsberatung dar. Für die Prüfung konkreter Einzelfälle stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
