Eine Kündigung wird in der Praxis häufig spontan im persönlichen Gespräch ausgesprochen. Doch im Arbeitsrecht reicht eine mündliche Erklärung nicht aus, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Für betroffene Arbeitnehmer stellen sich in dieser Situation vor allem zwei Fragen: Beginnt die dreiwöchige Klagefrist bereits zu laufen, und welche Schritte sind jetzt rechtlich geboten?
A. Die mündliche Kündigung ist grundsätzlich unwirksam
Nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag (Aufhebungsvertrag) zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Die elektronische Form (etwa per E-Mail, SMS, Messenger-Dienst oder Telefax) ist gesetzlich ausdrücklich ausgeschlossen. Ein Verstoß gegen dieses Formerfordernis führt nach § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Kündigung; eine Heilung ist ausgeschlossen.
Die gesetzliche Schriftform wird nach § 126 Abs. 1 BGB ausschließlich durch eine eigenhändig unterzeichnete Namensunterschrift (oder ein notariell beglaubigtes Handzeichen) auf einer physischen Urkunde gewahrt. Eine rein mündlich ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis daher nicht – dies gilt ausnahmslos sowohl für die ordentliche als auch für die fristlose, außerordentliche Kündigung.
Das Schriftformerfordernis erfüllt drei wesentliche Funktionen:
- Warnfunktion: Der Kündigende soll vor übereilten Entscheidungen geschützt werden.
- Klarstellungsfunktion: Inhalt, Beendigungszeitpunkt und Urheberschaft der Erklärung müssen unmissverständlich feststehen.
- Beweisfunktion: Streitigkeiten und Beweisnot über den tatsächlichen Ausspruch der Kündigung sollen vermieden werden.
Beweislast im Streitfall:
Beruft sich der Arbeitgeber vor Gericht auf eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses, trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dem Arbeitnehmer eine eigenhändig unterzeichnete Kündigungsurkunde zugegangen ist.
Prozessualer Sonderfall (Schriftsatzkündigung):
Seit dem 17. Juli 2024 kann eine Kündigung nach § 46h Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) auch im elektronischen Rechtsverkehr im Rahmen eines bereits laufenden Gerichtsverfahrens formwirksam erklärt werden, sofern sie klar erkennbar im Schriftsatz enthalten ist. Für den außergerichtlichen Regelfall bleibt die eigenhändig unterzeichnete Papierform zwingend.
B. Läuft nach einer mündlichen Kündigung die Dreiwochenfrist?
I. Grundsatz: Fristbeginn setzt ein schriftliches Dokument voraus
Nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Wurde ausschließlich mündlich gekündigt, fehlt es an dem gesetzlichen Tatbestandsmerkmal der schriftlichen Kündigung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u. a. BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 873/06; BAG, Urteil vom 06.09.2012 – 2 AZR 858/11) muss sich der Arbeitnehmer gegen eine rein mündliche Erklärung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist wehren. Wurde beispielsweise vor einigen Wochen lediglich mündlich mitgeteilt, dass die Zusammenarbeit beendet sei, und ging seither kein Schreiben zu, hat die Klagefrist nach § 4 KSchG noch nicht begonnen.
Wichtige Abgrenzung zu formmangelhaften Schreiben:
Die Dreiwochenfrist beginnt nur dann nicht zu laufen, wenn dem Arbeitnehmer überhaupt kein Schriftstück zugegangen ist. Geht ihm hingegen ein Schreiben zu, das der Arbeitgeber als Kündigung verstanden wissen will (auch wenn es formale Mängel aufweist, wie etwa ein bloßes Handzeichen oder eine Paraphe statt einer vollen Unterschrift), muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhoben werden (BAG, Urteil vom 01.12.2020, NZA 2021, 552).
II. Keine Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG
Wird eine Kündigung nicht fristgerecht angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Diese Fiktionswirkung setzt jedoch zwingend den Zugang eines schriftlichen Kündigungsschreibens voraus. Bei einer rein mündlichen Erklärung greift § 7 KSchG nicht ein.
Allerdings kann das Recht, sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu berufen, nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwirken, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg untätig bleibt, obwohl die Beendigung im Raum stand, und beim Arbeitgeber ein schutzwürdiges Vertrauen entstanden ist.
C. Abgrenzung: Tatsächliche Kündigung oder bloße Ankündigung?
In der Praxis muss genau analysiert werden, welcher rechtliche Gehalt der mündlichen Erklärung zukommt. Nicht jede Äußerung im Personalgespräch stellt eine Kündigung dar.
Zu unterscheiden sind:
- Eindeutige Beendigungserklärung: „Sie sind ab sofort entlassen.“
- Bloße Kündigungsankündigung: „Wenn sich an den Leistungen nichts ändert, muss ich Ihnen kündigen.“
- Aufforderung zur Eigenkündigung: „Reichen Sie am besten selbst die Kündigung ein.“
- Verhandlungsangebot: Vorlage oder Erörterung eines Aufhebungsvertrags (auch dieser bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform).
- Freistellung oder Hausverbot: Suspendierung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis.
Ob eine mündliche Beendigungserklärung überhaupt vorliegt, ist zwischen den Parteien im Nachhinein häufig streitig. Die Einordnung hängt vom genauen Wortlaut und den Begleitumständen ab. Betroffenen Arbeitnehmern empfiehlt es sich daher, unmittelbar nach dem Gespräch ein detailliertes Gedächtnisprotokoll (Datum, Uhrzeit, Teilnehmer, exakter Wortlaut) anzufertigen und etwaige Zeugen zu benennen.
D. Was gilt, wenn später ein Kündigungsschreiben nachgereicht wird?
Reicht der Arbeitgeber nach dem mündlichen Gespräch ein handschriftlich unterzeichnetes Kündigungsschreiben nach, ist dieses als eigenständige Kündigungserklärung zu werten.
Mit dem Zugang dieses Schreibens beginnt die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Dies gilt gleichermaßen für ordentliche wie für fristlose Kündigungen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wird die Klagefrist versäumt, greift für diese schriftliche Kündigung die Fiktionswirkung des § 7 KSchG.
E. Handlungsempfehlungen für betroffene Arbeitnehmer
I. Arbeitsleistung anbieten (Sicherung des Annahmeverzugsanspruchs)
Solange keine wirksame Beendigung vorliegt, besteht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fort. Bleibt der Arbeitnehmer dem Arbeitsplatz einfach fern, riskiert er eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitsverweigerung und verliert seinen Vergütungsanspruch.
Bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß an und wird er dennoch nicht beschäftigt, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug (§ 615 Satz 1 i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB). Der Vergütungsanspruch bleibt dann ohne Nachleistungspflicht erhalten.
Hierbei ist auf die Form des Angebots zu achten:
- Bei Freistellung oder Hausverbot: Wurde der Arbeitnehmer ausdrücklich des Betriebes verwiesen oder freigestelt, genügt nach § 295 BGB regelmäßig ein wörtliches bzw. schriftliches Angebot.
- Ohne ausdrückliche Weisung: Wurde lediglich mündlich gekündigt, ohne dass der Zutritt verwehrt wurde, sollte der Arbeitnehmer zur Sicherheit tatsächlich zur gewohnten Arbeitszeit am Arbeitsplatz erscheinen, um die Leistung am rechten Ort und zur rechten Zeit anzubieten (§ 294 BGB).
Formulierungsbeispiel zur schriftlichen Dokumentation:
„Am [Datum] wurde mir im persönlichen Gespräch mitgeteilt, dass mein Arbeitsverhältnis beendet werden solle. Ich weise darauf hin, dass eine Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform bedarf und das Arbeitsverhältnis daher ungekündigt fortbesteht. Ich biete Ihnen meine Arbeitsleistung hiermit ausdrücklich an und bitte um Mitteilung, wann und wo ich meinen Dienst antreten soll.“
II. Keine vorschnellen Unterschriften leisten
Nach einem solchen Gespräch sollte der Arbeitnehmer weder eine eigene Kündigung einreichen noch übereilt einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Letzterer führt bei der Agentur für Arbeit im Regelfall zu einer mehrwöchigen Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III).
III. Die richtige prozessuale Weichenstellung wählen
Kommt es zum Rechtsstreit, ist die Wahl des statthaften und begründeten Klageantrags entscheidend:
- Rein mündliche Kündigung: Eine isolierte Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG führt nicht zum Ziel, da sie tatbestandlich ein Kündigungsschreiben verlangt. Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist stattdessen mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) gerichtlich geltend zu machen (BAG, Urteil vom 26.04.2022, NZA 2022, 1333).
- Nachgereichte schriftliche Kündigung: Geht ein unterschriebenes Kündigungsschreiben zu, muss zwingend innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erhoben werden.
F. Nachträgliche Klagezulassung (§ 5 KSchG)
Die nachträgliche Zulassung einer Klage nach § 5 KSchG kommt ausschließlich dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftliches Kündigungsschreiben zugegangen ist und er trotz Einhaltung aller ihm zumutbaren Sorgfalt unverschuldet gehindert war, die Dreiwochenfrist einzuhalten (beispielsweise durch eine schwere, handlungsunfähig machende Erkrankung).
Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt und mit der Klageerhebung verbunden werden. Nach Ablauf von sechs Monaten, gerechnet ab dem Ende der versäumten Frist, ist der Antrag ausgeschlossen. Bei einer ausschließlich mündlichen Kündigung findet § 5 KSchG keine Anwendung, da die Klagefrist mangels Schriftform gar nicht in Gang gesetzt wurde.
G. Fazit
Eine ausschließlich mündlich ausgesprochene Kündigung ist nach § 623 BGB i. V. m. § 125 BGB von Gesetzes wegen nichtig. Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG beginnt erst mit dem Zugang einer eigenhändig unterzeichneten Urkunde.
Dennoch sollten betroffene Beschäftigte nicht untätig abwarten: Zur Sicherung der Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug (§ 615 BGB) muss die Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten und der Gesprächsinhalt unverzüglich dokumentiert werden. Geht zu einem späteren Zeitpunkt ein schriftliches Kündigungsschreiben per Post oder Bote zu, beginnt die Frist von drei Wochen – ab diesem Moment ist zügiges juristisches Handeln geboten.
Hinweis: Dieser Beitrag behandelt die Rechtslage nach deutschem Arbeitsrecht allgemein und ersetzt keine anwaltliche Prüfung des Einzelfalls. Besonderheiten können sich insbesondere aus tarifvertraglichen Ausschlussfristen, bestehendem Sonderkündigungsschutz oder nachgereichten Kündigungsschreiben ergeben.
Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Die Rechtslage kann sich nach Veröffentlichung geändert haben.
