Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Oktober 2026 – 9 AZR 11/26
Der Fall
Der Kläger ist seit 2011 bei der Beklagten als Lastkraftwagen- und Wagenwäscher beschäftigt. Er beantragte Elternzeit vom 23. Mai 2024 bis zum 23. Mai 2025. Kurz vor Beginn trennte er sich von der Kindesmutter und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus. Das Kind blieb bei der Mutter.
Mit Schreiben vom 14. Mai 2024 forderte der Kläger die Beklagte auf, ihn über den 22. Mai 2024 hinaus zu beschäftigen. Seine Begründung: Die Elternzeit habe nie begonnen, da das Zusammenleben mit dem Kind in einem Haushalt, eine zentrale Voraussetzung, nicht mehr gegeben sei. Die Beklagte lehnte ab. Sie hatte für die Dauer der Elternzeit bereits eine Ersatzkraft befristet eingestellt.
Der Kläger erhob Klage und wollte festgestellt wissen, dass die Elternzeit nicht begonnen hat. Hilfsweise berief er sich auf einen Fall besonderer Härte im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG, da er mangels Zusammenlebens mit dem Kind kein Elterngeld erhalte.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab der Klage statt. Auf die Revision der Beklagten hob das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidung auf und wies den Feststellungsantrag als unbegründet ab.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Bindung an das Elternzeitverlangen
Der Neunte Senat stellt klar: Wer Elternzeit verlangt, ist an dieses Verlangen grundsätzlich gebunden. Diese Bindung dient dem Schutz des Arbeitgebers, der sich auf die Abwesenheit des Arbeitnehmers einstellen und entsprechende Vorkehrungen treffen muss, etwa durch die Einstellung einer Vertretung.
Der nachträgliche Wegfall von Voraussetzungen für das Recht auf Elternzeit lässt die einmal in Gang gesetzte Elternzeit daher unberührt. Das Gesetz kennt hiervon nur eine einzige Ausnahme: Nach § 16 Abs. 4 BEEG endet die Elternzeit spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes. Ein Auszug aus dem gemeinsamen Haushalt ist diesem Fall nicht gleichgestellt.
Vorzeitige Beendigung nur nach § 16 Abs. 3 BEEG
Will ein Arbeitnehmer die Elternzeit vorzeitig beenden oder, wie hier, gar nicht erst antreten, richtet sich dies nach § 16 Abs. 3 BEEG. Erforderlich ist grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers. Die Vorschrift gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer die beantragte Elternzeit nicht antreten möchte.
Eine Ausnahme besteht bei der Geburt eines weiteren Kindes und in Fällen besonderer Härte. Dann kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Als Härtefälle nennt das Gesetz insbesondere:
- den Eintritt einer schweren Krankheit,
- eine Schwerbehinderung,
- den Tod eines Elternteils oder eines Kindes der berechtigten Person,
- eine erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz der Eltern.
Keine Zustimmung, kein Härtefall
Im konkreten Fall scheiterte der Kläger gleich mehrfach. Die Beklagte hatte dem Nichtbeginn der Elternzeit nicht zugestimmt, und der Kläger hatte diese Zustimmung auch nicht gerichtlich eingefordert.
Auch einen Härtefall sah das Gericht nicht. Allein der Umstand, dass mangels Zusammenlebens mit dem Kind kein Anspruch auf Elterngeld nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BEEG besteht, begründet keine besondere Härte. Der Kläger hatte nicht vorgetragen, dass er deshalb seinen Lebensunterhalt nicht bestreiten oder seinem Kind keinen angemessenen Unterhalt gewähren könne. Der bloße Wegfall des Elterngeldes genügt nicht.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitnehmer gilt: Das Elternzeitverlangen sollte gut überlegt sein. Wer Elternzeit verlangt hat, kann sich bei veränderten privaten Verhältnissen, etwa einer Trennung, nicht einseitig davon lösen. Will der Arbeitnehmer die Elternzeit dennoch nicht antreten oder früher beenden, braucht er die Zustimmung des Arbeitgebers. Eine Ausnahme kommt nur bei einem echten Härtefall in Betracht, und dieser muss konkret dargelegt werden. Der Wegfall des Elterngeldanspruchs reicht dafür nicht aus. Entscheidend ist, ob das Existenzminimum und der Unterhalt des Kindes tatsächlich gefährdet sind.
Für Arbeitgeber stärkt das Urteil die Planungssicherheit. Wer im Vertrauen auf die angekündigte Elternzeit eine befristete Vertretung eingestellt hat, muss nicht befürchten, dass diese Planung durch private Veränderungen auf Arbeitnehmerseite hinfällig wird. Wichtig ist jedoch, die Vier-Wochen-Frist im Blick zu behalten: Liegt ein Härtefall oder die Geburt eines weiteren Kindes vor, kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur fristgerecht, schriftlich und aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern. Wird die Frist versäumt, ist eine spätere Ablehnung nicht mehr möglich.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht bekräftigt mit dieser Entscheidung den Grundsatz der Bindung an das Elternzeitverlangen. Der nachträgliche Wegfall einzelner Anspruchsvoraussetzungen, wie hier das Zusammenleben mit dem Kind, beendet die Elternzeit nicht. Die vorzeitige Beendigung bleibt dem Konsens der Parteien oder den gesetzlich geregelten Härtefällen vorbehalten. Wer Elternzeit beantragt, sollte sich dieser Bindungswirkung bewusst sein.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26. August 2025 – 3 SLa 136/25
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Fragen zum Thema Elternzeit beraten wir Sie gerne.
