Künstliche Intelligenz hat den Sprung aus dem Techniklabor in den Arbeitsalltag längst geschafft: Sprachmodelle entwerfen Verträge und E-Mails, Algorithmen sichten Bewerbungen, Systeme planen Schichten, überwachen Produktionsanlagen und werten Leistungsdaten aus. Das birgt enorme Effizienzchancen für Unternehmen, wirft jedoch zugleich erhebliche rechtliche Fragen auf, die weder Arbeitgeber noch Betriebsräte noch Beschäftigte dem Zufall überlassen sollten.
Die Perspektive der Arbeitgeberseite
Für Unternehmen verspricht KI Produktivitätsgewinne: Routineaufgaben lassen sich automatisieren, Datenmengen strukturieren und Prozesse von der Rechnungsprüfung bis zur vorausschauenden Wartung beschleunigen. Im HR-Bereich analysieren Systeme Bewerberprofile und Leistungsdaten. Doch der Einsatz ist rechtlich streng reguliert:
- KI-Verordnung (AI Act): KI-Systeme im Beschäftigungskontext – etwa zur Bewerberauswahl, Arbeitszuteilung, Überwachung oder Leistungsbeurteilung – gelten als Hochrisiko-Systeme (Anhang III Nr. 4 lit. a und b der VO (EU) 2024/1689). Die damit verbundenen Pflichten – zu Risikomanagement, Datenqualität, Transparenz und menschlicher Aufsicht – sind seit dem 2. August 2026 unmittelbar anwendbar; nur für KI-Systeme als Sicherheitsbauteile von Produkten (Art. 6 Abs. 1 KI-VO) gilt noch eine Übergangsfrist bis zum 2. August 2027. Je nach Funktionsumfang des Systems kann allerdings die Ausnahme des Art. 6 Abs. 3 KI-VO eingreifen – etwa bei bloßer Textzusammenfassung –, wobei die Rückausnahme für Profiling (Erfassung von Verhaltensmustern) zu beachten ist.
- Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: KI-Systeme, die objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, unterliegen zwingend der Mitbestimmung. Nach ständiger Rechtsprechung genügt die objektive Eignung der Einrichtung zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle; auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers oder eine tatsächliche Auswertung der Daten kommt es nicht an. Wird der Betriebsrat übergangen, stehen ihm Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche zu; darüber hinaus können in der Folge Beweisverwertungsverbote in Betracht kommen, deren Reichweite im Einzelnen allerdings umstritten ist.
Zudem wird seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz in § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG die Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines externen Sachverständigen bei der Beurteilung der Einführung oder Anwendung von KI unwiderlegbar vermutet; die Betriebsparteien müssen hierüber gleichwohl vorab eine Vereinbarung über Thema, Person und voraussichtliche Kosten treffen.
- Compliance und Haftung: Neben datenschutzrechtlichen Vorgaben – insbesondere der Datenminimierung sowie den speziellen Beschäftigtendatenregelungen in Art. 88 DSGVO und § 26 BDSG – birgt der Einsatz unreflektierter Trainingsdaten erhebliche Haftungsrisiken nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn Algorithmen diskriminierende Auswahlmuster reproduzieren und Bewerber nach unzulässigen Kriterien benachteiligt werden.
Zur Vermeidung langwieriger Einzelstreitigkeiten empfiehlt sich in mitbestimmten Betrieben der frühzeitige Abschluss einer flexiblen KI-Rahmenbetriebsvereinbarung. Dabei ist stets zu beachten, dass zwingende gesetzliche Individualrechte der Beschäftigten durch Betriebsvereinbarungen weder abbedungen noch unterlaufen werden dürfen.
Die Perspektive der Beschäftigten
Für Beschäftigte bringt KI spürbare Entlastung von monotonen Routinearbeiten. Gleichzeitig wachsen die Risiken permanenter Leistungsüberwachung und algorithmischer Arbeitsverdichtung.
- Schutz vor Automatisierung: Gemäß Art. 22 DSGVO haben Betroffene das Recht, nicht einer ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlich erheblicher Weise beeinträchtigt (z. B. vollautomatisierte Kündigungs- oder Beförderungsentscheidungen). Ein bloßer formaler „Alibi-Klick“ einer Führungskraft genügt nicht, um den Menschen als maßgebliche Entscheidungsinstanz auszuweisen. Zu beachten sind allerdings die gesetzlichen Ausnahmen, etwa für Entscheidungen im Rahmen von Vertragsschluss und Vertragserfüllung (Art. 22 Abs. 2 lit. a DSGVO), die an strenge Schutzmaßnahmen geknüpft sind.
- Rolle des Betriebsrats: Der Betriebsrat fungiert als zentrale Kontrollinstanz: Er stellt sicher, dass gesetzliche Schutzvorschriften gewahrt bleiben, und setzt über Betriebsvereinbarungen verbindliche Standards für den Einsatz fest – etwa dass KI stets nur als unterstützendes Assistenzsystem dient und Letztentscheidungen ausnahmslos beim Menschen verbleiben.
- Differenzierte Rechtsprechung: Dass die Grenzen im Einzelfall fließend sind, zeigt ein im einstweiligen Rechtsschutz ergangener Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg (Az. 24 BVGa 1/24): Reine Richtlinien zur Nutzung externer Tools wie ChatGPT über private Nutzerkonten betreffen als Regelung des Arbeitsverhaltens nicht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG; auch Nr. 6 ist nicht eröffnet, solange der Arbeitgeber keinen Zugriff auf Accounts oder Chatverläufe hat. Sobald jedoch unternehmenseigene Zugänge bereitgestellt werden oder Kontrollmechanismen greifen, ist die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG eröffnet. Eine höchstrichterliche Klärung durch das Bundesarbeitsgericht – oder auch eine Klärung durch die Beschwerdeinstanz (LAG Hamburg) – steht hierzu noch aus.
Unser Rat
KI im Betrieb ist rechtlich gestaltbar. Ob Sie als Arbeitgeber ein System rechtssicher implementieren wollen, als Betriebsrat Ihre Beteiligungsrechte wahren müssen oder als Arbeitnehmer von algorithmischen Entscheidungen betroffen sind: Wir beraten und vertreten Sie an allen Schnittstellen des Arbeits- und Datenschutzrechts – von der rechtlichen Ersteinschätzung über die Verhandlung maßgeschneiderter Betriebsvereinbarungen bis zur gerichtlichen Durchsetzung Ihrer Interessen.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und Orientierung. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung im konkreten Einzelfall.
