Ein verpasster Bus, ein vergessener Anruf beim Chef, ein Urlaub, den man sich einfach selbst genehmigt hat: Im Arbeitsalltag passieren Fehler. Doch ab wann rechtfertigen sie eine Kündigung? Und was gilt, wenn man gar nichts falsch gemacht hat und trotzdem den Job verlieren soll? Ein Überblick aus Sicht des Arbeitsrechts.
Verhaltensbedingte Kündigung: Die Grundlagen
Wer sich pflichtwidrig verhält, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Das Spektrum reicht von der Ermahnung über die Abmahnung bis zur ordentlichen oder sogar fristlosen Kündigung. Entscheidend ist dabei nie nur der Verstoß selbst, sondern der Einzelfall.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz (in der Regel nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten), muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das heißt: Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten darlegen und beweisen, und die Kündigung muss das letzte Mittel sein.
Typische Konstellationen
1. Unentschuldigtes Fehlen
Wer der Arbeit ohne Absprache fernbleibt, verletzt seine Pflichten. Es kommt aber darauf an, warum. Wurde nur versäumt, die Krankmeldung rechtzeitig zu übermitteln, oder wurde bewusst und eigenmächtig Urlaub genommen, obwohl er nicht genehmigt war? Ein Versehen wiegt anders als eine vorsätzliche Pflichtverletzung. Bleibt jemand mehrere Tage ohne Genehmigung weg, kann sogar eine fristlose Kündigung im Raum stehen.
2. Ständige Unpünktlichkeit
Einmal zu spät zu kommen, ist in der Regel unproblematisch. Wiederholte Verspätungen sind jedoch ein anerkannter Kündigungsgrund. Üblicherweise muss der Arbeitgeber zuvor aber abmahnen. Die Abmahnung muss das Verhalten konkret benennen und für den Wiederholungsfall Konsequenzen androhen.
3. Die Interessenabwägung
Im Streitfall prüfen die Arbeitsgerichte, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Berücksichtigt werden unter anderem:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- bisheriges Verhalten und Leistung,
- Lebensalter und Unterhaltspflichten,
- die Schwere und Häufigkeit des Verstoßes,
- ob bereits eine einschlägige Abmahnung vorliegt.
Wer seit vielen Jahren beanstandungsfrei beschäftigt war, genießt daher einen gewissen Vertrauensvorschuss. Eine Garantie ist das allerdings nicht.
Kündigung ohne Fehlverhalten
Auch wer sich nichts hat zuschulden kommen lassen, ist nicht automatisch sicher. Eine personenbedingte Kündigung kommt etwa bei lang anhaltender oder häufiger Krankheit in Betracht, wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht und der Betrieb erheblich belastet wird. Auch hier gelten strenge Anforderungen: Der Arbeitgeber muss in der Regel zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Daneben können betriebsbedingte Kündigungen drohen, etwa bei Stellenabbau oder Umstrukturierung.
Was Sie als Arbeitnehmer tun sollten
- Fristen beachten: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Danach gilt die Kündigung meist als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.
- Abmahnungen nicht ignorieren: Prüfen Sie, ob sie berechtigt sind, und lassen Sie sich beraten, ob eine Gegendarstellung sinnvoll ist.
- Krankmeldungen rechtzeitig und korrekt einreichen: Die Anzeige- und Nachweispflichten sollten Sie ernst nehmen.
- Keine voreiligen Unterschriften: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag und kein Schreiben, ohne es geprüft zu haben. Aufhebungsverträge können zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen.
- Dokumentieren: Halten Sie Vorfälle, Gespräche und Absprachen schriftlich fest.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Auch für Arbeitgeber gilt: Eine vorschnelle Kündigung ist riskant. Fehlt eine erforderliche Abmahnung, ist der Sachverhalt unzureichend aufgeklärt oder wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, drohen verlorene Kündigungsschutzprozesse und Nachzahlungen von Annahmeverzugslohn. Bei außerordentlichen Kündigungen ist zudem die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten.
Unser Rat
Ob eine Kündigung wirksam ist, lässt sich nur anhand der konkreten Umstände beurteilen. Sind Sie von einer Abmahnung oder Kündigung betroffen, oder möchten Sie als Arbeitgeber rechtssicher handeln, sprechen Sie uns frühzeitig an. Wir prüfen Ihren Fall und zeigen Ihnen Ihre Handlungsmöglichkeiten auf.
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