BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25
Der Fall
Ein seit 2006 beschäftigter Zugchef wurde von einem Kollegen der sexuellen Belästigung während einer gemeinsamen Dienstfahrt bezichtigt. Der Arbeitnehmer befand sich zu diesem Zeitpunkt bereits in Ruhezeit und im Anschluss bis zum 21. Mai 2023 in genehmigtem Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber wartete das Ende des Urlaubs ab, bevor er den Arbeitnehmer erstmals mit dem Vorwurf konfrontierte und zu einem Personalgespräch lud. Erst danach – rund sechs Wochen nach Kenntniserlangung – sprach er die außerordentliche, hilfsweise mit Auslauffrist versehene Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer wehrte sich hiergegen unter anderem mit dem Argument, die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht gewahrt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm recht; das Bundesarbeitsgericht hat dies nun bestätigt.
Die rechtliche Ausgangslage
Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Diese Frist beginnt allerdings nicht zwingend sofort: Solange der Arbeitgeber mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt oder den betroffenen Arbeitnehmer anhören will, wird der Fristlauf hinausgeschoben. Eine solche Anhörung muss jedoch grundsätzlich innerhalb einer kurzen Frist – regelmäßig nicht mehr als eine Woche – erfolgen; nur bei besonderen Umständen darf diese Frist überschritten werden.
Bislang war insbesondere für Fälle urlaubsbedingter Abwesenheit nicht abschließend geklärt, wie weit ein Arbeitgeber mit der Kontaktaufnahme warten darf.
Die Kernaussagen des Bundesarbeitsgerichts
1. Kein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch Unionsrecht (Art. 31 Abs. 2 GRC, Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie) untersagen jede Kontaktaufnahme des Arbeitgebers während des Erholungsurlaubs. Der Erholungszweck des Urlaubs schränkt die Kontaktmöglichkeit zwar ein, schließt sie aber nicht vollständig aus. Eine Vorlagepflicht an den EuGH bestand nach Auffassung des Senats nicht, da die Rechtslage insoweit als „acte clair“ eindeutig sei.
2. Keine pauschale Wartefrist von vier Wochen. Der Arbeitgeber darf nicht automatisch die gesamte – möglicherweise bis zu vierwöchige – Urlaubsabwesenheit abwarten, bevor er den Arbeitnehmer kontaktiert. Dies liefe auf ein vom Gesetz nicht vorgesehenes Kontaktverbot hinaus und würde den Erholungszweck einseitig über das Beschleunigungsgebot des § 626 Abs. 2 BGB stellen.
3. Abwägung im Einzelfall statt starrer Grenzen. Maßgeblich ist eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an einem ungestörten Urlaub und dem Beschleunigungsinteresse des Arbeitgebers. Eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme kann etwa vorliegen, wenn der Arbeitnehmer sich nachweislich in einer unerreichbaren Region aufhält; eine Unzumutbarkeit, wenn eine vorherige Ankündigung die Sachverhaltsaufklärung gefährden würde. Bloße Untätigkeit des Arbeitgebers genügt dagegen nicht, um den Fristbeginn hinauszuzögern.
4. Es ist Sache des Arbeitnehmers, wie er reagiert. Erreicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht, oder lehnt dieser unter Hinweis auf den Urlaub eine Stellungnahme ab, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, die eine Anhörung erst nach dem Urlaub rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss den Kontaktversuch also unternehmen – das Ergebnis liegt dann in der Entscheidung des Arbeitnehmers.
5. Im entschiedenen Fall: Untätigkeit schadet. Da der Arbeitgeber während der über dreiwöchigen Abwesenheit des Klägers – trotz grundsätzlich bestehender Erreichbarkeit über das dienstliche Mobiltelefon oder postalisch – keinerlei Kontaktversuch unternommen hatte, war die Zweiwochenfrist bereits abgelaufen, als die Kündigung zuging.
Weitere Punkte der Entscheidung
Das Gericht bestätigte zudem, dass eine verfristete außerordentliche Kündigung nur dann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann, wenn der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat. Die bloße Mitteilung, sich „abschließend mit der Anhörung befasst“ zu haben, reicht hierfür nicht aus. Die Revision hinsichtlich des Zwischenzeugnisanspruchs scheiterte bereits an einer unzureichenden Berufungsbegründung.
Praktische Bedeutung für Arbeitgeber
- Nicht abwarten. Wird ein schwerwiegender Vorwurf bekannt, sollte umgehend geprüft werden, ob und wie der betroffene Arbeitnehmer kontaktiert werden kann – Ruhezeiten und Urlaub sind kein automatischer Aufschubgrund.
- Kontaktversuch dokumentieren. Der Arbeitgeber sollte den Versuch der Kontaktaufnahme (Telefon, E-Mail, dienstliches Mobiltelefon, ggf. Post) nachweisbar unternehmen und dokumentieren – auch wenn keine Pflicht des Arbeitnehmers zur Erreichbarkeit im Urlaub besteht.
- Besondere Umstände darlegen. Will der Arbeitgeber eine längere Wartezeit rechtfertigen, muss er konkrete Umstände vortragen, warum eine frühere Kontaktaufnahme unmöglich oder unzumutbar war – bloßer Verweis auf den Urlaub genügt nicht.
- Betriebsratsanhörung sauber gestalten. Soll eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung offengehalten werden, sollte dies bereits bei der Betriebsratsanhörung entsprechend angelegt werden.
Fazit
Mit dieser Entscheidung stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass der Erholungsurlaub des Arbeitnehmers keinen Freibrief für zögerliches Handeln des Arbeitgebers darstellt. Wer sich die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung erhalten will, muss auch während des Urlaubs des Betroffenen zeitnah den Kontakt suchen. Das Urteil reiht sich damit in die bisherige Rechtsprechung zur Kontaktaufnahme bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ein und überträgt deren Grundgedanken konsequent auf die urlaubsbedingte Abwesenheit.
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
